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创业团队初期股权到底应该怎么分?

2017-03-08 11:53:28来源:界面热度:评论

创业公司团队的股权分配方案要在一开始就和团队成员达成认同,事情在最开始说不清楚,后期就可能长成炸弹,创业团队在创业初期就该把雷排掉。

就像娱乐圈爆出八卦总是和出轨相关,创业圈则是和股权相关,我们之前报道了《又发生了一起因股权撕起来的纠纷 创业者们该长点心了》,之后事件的当事人之一,展程科技的CEO 陈羽翔在知乎上发出公开回应,表示韩冬辉是展程科技的一位员工,他并未承诺股权,但承认“关于期权,我的确存在拖延问题。”

双方当事人有多处分歧,韩冬辉只是一厢情愿地以合伙人的身份工作,还是被陈羽翔误导?陈羽翔拖延期权分配,是想要回避向韩冬辉明确他的身份,还是他在公开回应中的其他理由?但缺乏必要的客观证据,事情的真相并不容易判断。

不过这个故事告诉我们,创业公司团队的股权分配方案要在一开始就和团队成员达成认同,事情在最开始说不清楚,后期就可能长成炸弹,创业团队在创业初期就该把雷排掉。以下我们根据掌握到的证据和线索梳理了这起纠纷中关键的几个争议点,虽然不能还原事情真相,弄清楚当事人在这个过程中遇到的误区,以及探索处理股权问题的正确做法对创业者和创业公司员工来说更有意义。

韩冬辉在这家公司的法律身份:合伙人还是员工?

这个纠纷很让人匪夷所思的一点是,当事人韩冬辉在这家创业公司的法律身份都是模糊的,没有达成共识。

Emily的文章中,韩冬辉是联合创始人和合伙人。

“认识他的时候,他说已经创业第三年了,他们公司有三十来个人,做手机游戏,他说他是公司的第二个员工,算是联合创始人,负责技术,”

“可我还是觉得可自豪了,逢人就说我老公在创业,是联合创始人,公司做手游,是创新工场投资的”

“老公跟我说,他是合伙人,不能开太高的工资,要以公司发展为主,现在他下面带的人工资好多都比他高,但这是公司的需要。”

看起来,韩冬辉大概地把自己作为创始合伙人了,但陈羽翔在最新的回复中并不这样认为,认为韩冬辉只是公司的一位员工。虽然毫无疑问是早期加入团队的核心员工,但并不认可他的合伙人身份,于是接下去谈到激励的时候也只是说尽快执行10%的期权池。

“老韩是我第二个员工,是我最感激的人之一,”

另外在23日,还有一位自称是展程原研发副总裁的Y先生也在微信自媒体号上也发文了,浏览启信宝的工商变更信息,这个人可能叫易可睿。

而这位Y先生也并不清楚韩冬辉是员工还是联合创始人。

“但试问,一个如此有贡献的二号员工甚至是联合创始人,要犯了多少错误才能让决策团队一边倒的把他边缘化,”

韩冬辉在这家公司的身份是模糊不清的。

只有一点是可以明确的,根据启信宝数据,韩冬辉是这家公司的董事之一。

这里的问题在于,韩冬辉可能一直把自己当成合伙人在工作,并不确定陈羽翔是不是有误导,但至少陈羽翔并没有向韩冬辉明确他在这家公司的法律身份。

股权或期权确定要趁早

关于股权和期权分配,在这次纠纷中表现很明显的误区是,认为可以分多少股权和公司团队的发展规模相关。

Emily说,

“我问老公,那你们当初签合伙人协议了么?老公说没有啊,等公司大了再说吧,蛋糕做大了才有的分嘛。”

陈羽翔在最新更新的回复中更让人惊讶,

“关于期权,我的确存在拖延问题。不过有两点需要澄清。第一是,我们天使轮后就再没有融资,公司一直没有明确的市场化定价”

即这家公司的CEO和这家公司似乎真的认为确定期权和估值是有关系的,没有确定期权的一个原因是估值不确定,这恐怕是这家公司的公关斟酌了几遍后的结果了。

之前群众可能会认为是CEO故意为拖延授予股权和期权找借口,要么Emily说法有误,但事实是陈羽翔果真是如此认为的,而且再次拿来作为不及时确认股权的理由。

然而,确定股权或者期权的事是一件最需要趁早的事。在一家创业公司很小的时候,公司前途未卜,能不能活下来都不知道,更不用说估值,大家都不知道这家公司值多少钱。这个时候,利益更容易协调。

就像2个人分1块钱,没有人会计较。但如果是2个人分1个亿呢,如果事先没有约定,开多少轮会议也不容易达成协议。

而且,如果在最初利益不明确的情况下,都无法谈妥股权或者期权激励,在公司钱景明确,估值几何级膨胀的时候,如何期待可以谈得拢?

那么,股权和期权到底应该什么时候确定和授予?

如果不从利益是否容易谈拢的角度去看,只从初创公司合伙人或者员工价值评估、激励的角度来看,股权和期权应该什么时候确定和授予?

如果股权和期权是看员工表现再决定的,那很难保证“卸磨拉驴”的事不发生。当然,如果不考虑员工表现,直接授予,也容易出现,拿到了股权和期权,即走人或者不好好干活的情况。

实际上,在创投圈,为了保障创世合伙团队、员工、投资人等等各方的利益,有各种精密的制度设计。因为涉及各方权利利益较多,而且要考虑到各种复杂的情形,所以股权设计是一件在法律上极其专业的事。

基本原理可以参考我们在之前的文章中采访的GGV纪源资本的创始合伙人符绩勋,他表示,

“创始团队股权划分应该是在创立之初确定的,不会太晚。而为激励早期核心员工,通常会设立期权池,一般会有一个4年的“成权”(Vesting)的周期,并设1年的“断崖式成权”(Cliff vesting)锁定期,期权奖励授予时间则较为灵活。”

首先根据陈羽翔,韩冬辉在这个团队中的身份不明确,而且在创业初期并未得到原始股权承诺。

“我们创业开始时只有五个人,大家只是想着一起做一款产品,没有title,也没有明确的股权承诺。”

很多创业公司员工最初不计较股权或期权分配的原因在于,一家创业公司最开始的时候太小,这个时候它们就像是一张空头支票。

而且他们潜意识里很容易有一个想法,大家把活干了再说,都没干活就谈利益分配很不务实,埋头苦干才是好员工。似乎还有可能认为把事情做好了,证明了自己的能力之后,才好谈。

而创始人也可能会有一种“一个人得先跟我吃过苦才可靠才配谈股权”的想法。

在Emily的文章中,这一点也有表现,

“我当时觉得我老公说得特别对,简直是至理名言。但我朋友坚持说开始的时候一定要分清楚,如果合伙就要明确每个人占股多少,这样才能做下去,于是我觉得这个朋友的格局太小了,还没什么利益就开始要分配,一定做不大,结果也没跟人家合伙,现在人家已经拿了好几轮投资了。”

陈羽翔说,

“我当时对创业的理解,大部分的人跟着我需要的是机会去证明自己的价值。”

但这里有一个很明显的逻辑漏洞,股权的设计在于确定创业之初的资源投入,而期权的设计正是基于未来收益不确定而设计的对于当下的激励,如果等到收益都落定了再说,还有什么意义呢?

有趣的是,2月24日晚间,创新工场的微信公众号发布了一篇由创新工场的总法务官、运营合伙人林莺写的文章,《拿什么来激励你,我的员工——员工股权激励计划之VIE篇》。虽然没有涉及到团队创始阶段的原始股权的划分问题,但详细介绍了对于员工的激励问题。

值得注意的是,根据展程游戏在启信宝的信息,展程游戏的监事也叫林莺,再考虑到创新工场是展程游戏的投资方,那么这很大的可能是同一个人。

不过林莺这篇文章在2016年12月被i黑马转载过,所以可以看做是一次客观的对于员工激励问题的科普。

对于非合伙人级别的员工,期权模式更普遍;而且,一家公司可以推迟实施期权计划,只是计划内容需要和团队沟通,并得到认可。

由于期权本质上来说,给予员工的是一种未来按照既定行权价格购买公司股份的权利,因此,基于灵活性、激励效果、管理上的一些因素、对员工的约束力以及是否让员工更进一步承受股票价值下跌风险等角度,对于非合伙人级别的员工,大家也更愿意用期权模式。


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