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文化价值与人际冲突管理关系模式

2008-12-16 09:14:19来源:热度:评论

在国际商业活动中,大多数的人际冲突均源于文化价值的冲突。为了了解不同文化成员是如何管理冲突的,我们必须对不同的文化价值有深入的了解。随着外国资金进入中国,来自不同文化的概念、价值观以及态度等也进入了中国。这种跨文化交流无疑给外国和本国的企业员工带来了价值冲突和挑战。在外企内,不同文化成员间的绝大多数误会、冲突和交际障碍都可以归咎于各自特有的文化要素。(Swierczek,1994;Ying,1996),这些障碍包括错误的概念、成见、文化敏感缺损,或者干脆就是文化上的歧视。虽然这些因素对于跨文化交际起着十分重要的作用,却是跨文化交际和冲突管理中最没有被学术界充分理解的部分。我们对于跨文化组织传播和交际冲突的研究也做的非常少。(Shuter, 1989;Shuter & Wiseman,1994)。 “着重于文化与冲突之间概念联系的理论研究更是很少见到。”(Ting—Toomey,1985,p.71)。尽管,慢慢地我们也能看到一些交叉文化冲突管理的文献,但对文化和冲突进行系统研究的文献,尤其是跨文化环境下冲突管理的文献还是非常少见的(Jehn & Weldon,1997)。本研究希望探索的问题是,在中国大陆的外资企业内,不同文化成员是如何管理人际冲突的?作者希望,本研究的结果可以帮助我们了解文化力量对于冲突管理的影响,以及文化力量对不同文化成员冲突管理策略的影响。

不同文化成员是如何管理人际冲突的,这一直以来就是国外传播学界的研究热点。不少学者研究过冲突管理与文化价值的种种关系(如,Hwang,1997-8;Jia,1997—8: Kabanoff,1991;Lewicki,Weiss & Lewin,1992;Rahim,1983b;Sternberg & Dobson,1987; Wang & Wu,1997-8)。不过,大部分这类研究都是在单一文化环境下进行的。在交叉文化框架下进行的研究也不多,而在中国文化环境下进行的这类研究就更少了(请参见很少的几篇论文, Elsayed-Ekhouly,1996;Jehn & Weldon,1997;Leung,1988;Ting-Toomey et al.,1991; Trubisky,Ting-Toomey,& lin,1991)。

从有限的跨文化研究文献之中我们可以看到的有,Leung(1988)发现与朋友(社会内部集团成员)相比中国人更容易与陌生人(社会外部集团成员)发生冲突。这就帮助我们解释了为什么个人主义文化成员更习惯于与人接触,同时也容易与人相处,而集体主义文化的成员,则更重视与社会集团的内部成员合作(Triandis,Brislin,& Hui,1988)。在另一个研究中, Leung和Lind(1986)两位研究人员发现,美国人对于解决矛盾更希望采取对抗的方式而中国人,则对抗或非对抗方式都行。

在研究台湾人和美国人的冲突管理策略时,Trubisky,Ting-Toomey,和Lin(1991)发现,台湾人比美国人更多地采取宽容和回避的策略。这一结果与Hofstede"s(1980)理论依据是一致的;同时也证实了Ting-Toomey"s(1985)的命题,即:低语言环境的文化成员比高语言环境文化成员更愿意采取非冲突性的策略来处理人际冲突。这一结论后来被Tse,Francis,和 Wallis(1994)进一步证实了。他们发现,中国人比加拿大人更多地回避冲突,而且也更加关心维护人际关系。Tse等人的发现与Hofstede的论点也是一致的,即:在集体主义文化中“人际关系比工作更重要”(p.67),同时也证明了Ting-Toomey"s(1985)论点,即: 在高语言环境文化中,维护良好的人际关系是处理冲突时非常重要的因素之一。

对美国人和亚洲人的冲突管理方式进行研究之后,Ting-Toomey(1991)等人发现, 美国人比日本人和韩国人更多地采取独断的处理方式,而中国人则比美国人更多地采取宽容和回避的方式。这个研究揭示了冲突管理方式和面子这一文化概念之间的关系。但它没有解释,为什么在独断这一方式中,美国人和中国人为什么会没有显著性的差别。而这种差别实实在在是存在的。,Tehn和Weldon(1997)研究了中国和美国经理处理冲突的方式。他们的研究结果表明,中国经理倾向于采取被动的处理方式,如回避冲突;而美国经理则不一样,他们倾向于采取主动出击、解决问题的方式;美国人则倾向于“强调立即、直接处理与工作相关的矛盾”。

除了以西方模式对冲突进行研究之外,也有不少的学者(如:Cai & Gonzalez,1997—8; Chen & Hao,1997-8;Hwang,1987,1997-8;Jia,1997-8;Wang & Wu,1997-8)采取中国的本土方式对冲突管理进行研究。比如,Hwang(1987,1997-8)就提出了一个冲突管理的模式。这个预测冲突管理方式的模式包含了最基本的中国文化价值观,如,关系、面子、人际和谐、人情。在这个模式中,Hwang提出了冲突管理的两个层面: “坚持与放弃个人目标”和 “维护与漠视人际和谐”(1997-8,p.25)。他提出,如果一个人选择放弃人际和谐他就会采取对抗的方式,而如果他选择维护人际和谐他就有可能忍受冲突的另一方。Hwang命题和论点确 认了这样一个事实,即,中国人并不总是像人们的陈见所表现出来的那样,避免对抗和回避冲突。中国人会根据自己如何对冲突的另一方进行分类和个人所关心的是什么来选择处理冲突的方式。不过,Hwang的模式还需要实证研究来进行测试。同时,中国文化的一些概念,如,面子、关系、人情也需要进行操作性定义。然后,我们才能发现具有显著性差别的关系来。

Yu(1997-8)与Hwang对于中国人处理冲突有相同的观点,他认为,冲突被“中国人视为坏的东西,具有破坏性,应该侧面去看”(p.68).Yu(1997-8)同意中国人也会采取西方人处理冲突时所采取的方式。

从以上的文献回顾我们可以看到管理冲突的两个层面:对抗与非对抗方式。中国人什么时候采取对抗性的方式,什么时候采取非对抗性的方式,要回到这一问题,我们必须在单一文化和跨文化的环境下进行实证研究才能回答。(文摘)


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