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CEO的道德水平越来越低了吗?

2017-08-30 15:53:20来源:普华永道思略特热度:评论

CEO掌管着大型上市公司,坐享众人羡艳的高薪酬、高福利和较高的社会地位,且拥有自己的私人飞机。但这一职位已渐渐成为烫手山芋,当CEO及其员工越过红线时尤为如此。

CEO掌管着大型上市公司,坐享众人羡艳的高薪酬、高福利和较高的社会地位,且拥有自己的私人飞机。但这一职位已渐渐成为烫手山芋,当CEO及其员工越过红线时尤为如此。

根据最新的CEO更替研究显示,相较于以往,董事会、机构投资人、政府和媒体要求CEO对企业欺诈和道德缺失承担起更多责任。在过去数年间,CEO的丑闻屡见不鲜:误导监管机构和投资机构;投机取巧;未能及时觉察、纠正或预防不道德或非法事件。一些重大的丑闻涉及到大型企业,如石油公司向政府官员行贿、银行欺诈等。

但CEO因为道德缺失而下台的情况并不多见:2016年全球2500家大型上市公司中仅有18位CEO因为道德问题下台。但是继任CEO因为道德缺失而下台的百分比正在逐步上升(因道德缺失而下台是指因为CEO或其他雇员出现丑闻或行为不当而被解雇,包括诈骗、贿赂、内线交易、造成环境灾害、简历造假和作风问题。详见“方法论”)。

从全球看来,因道德缺失而下台的CEO占所有继任CEO的百分比从2007-2011年的3.9%上升至2012-2016年的5.3%,涨幅达到36%。北美和西欧地区的涨幅更高。在思略特研究的最大规模公司CEO更替的样本中(市值位于全球前25%的公司),因为道德缺失而下台的情况在总更替中的占比从2007-2011年的4.6%上升至2012-2016年的7.8%,涨幅达到68%。

没有数据可以证实当前大公司是否比过去存在更多的不当行为。然而,从思略特多年来与数百家企业合作的经验显示,情况确实如此。实际上,思略特的数据显示企业一直都在不断优化CEO的选择和更替流程,并提高他们的领导管理实践,发达国家的公司尤为如此。

但在过去的15年中,五大趋势导致公司的运营环境发生了巨变。首先,公众的信心越来越弱,更有批判性,对企业不当行为的容忍度更低。第二,很多国家制定了更加积极、更加严格的治理和监管法规。第三,更多公司正在道德风险加剧的新兴市场中寻求增长,并依赖广泛的全球供应链,加剧了对手风险。第四,数字通信的崛起已将公司和高管暴露在更大的风险之中。最后,21世纪全天候的新闻报道以及媒体的激增能随时传播并放大负面信息。

综上所述,目前对CEO行为的审查力度更大,更需要迅速伸张正义、采取行动,相关方的误差幅度也日益缩小。但是,对于CEO、领导团队及董事会也有好消息。企业可以采用一流的控制和合规项目,并且通过公司文化明确传达并强化道德行为相关信息,在风险中保护自己。

提升空间

从全球而言,最新的研究表明,董事会不断改善更替规划,支持公司治理,虽然这方面依然有待加强。近十年来,CEO被迫更替已明显减少。全球最大的2500家上市公司中CEO被迫更替的比例从2007-2011年的31.1%大幅下降到2012-2016年的20.3%。

思略特的数据显示,CEO集权的现象正在减少:全球最大的2500家公司中,CEO兼任董事长的比率正在持续下降,从2012年的48%降至2016年的10%。

然而,在过去五年中全球因为道德问题而下台的CEO显著增加,本研究的三个目标地区也不例外:美国、加拿大,西欧,巴西、俄罗斯、印度和中国(金砖国家)。从2007年至2012年,因道德败坏而造成的CEO更替急剧增加:美国和加拿大从3.3%增至16%;西欧国家由4.2%增至5.9%,而金砖国家由3.6%增至8.8%(见图一)。

 

我们认为,美国、加拿大和西欧国家由于道德问题导致的CEO更替之所以越来越多,主要原因在于上文提到的商业环境的变化在这些地区尤为显著,主要为民意、管理规定、运营风险、数字化通讯、媒体关注领域等方面的变化。在这些地区,市值位于全球前25%的企业由道德败坏下台的CEO更多,更能说明大企业最易受商业环境变化的影响,并接受最严格的监管(见图二)。

 

金砖国家中由于道德败坏而下台的CEO也很多,究其原因也是商业环境的变化,而且变化相对更加剧烈,因为腐败情况在这些国家由来已久。例如,在透明国际(Transparency International)发布的2016年清廉指数中,巴西、印度和中国在176个国家中并列第79,而俄罗斯则排名第131。

虽然道德败坏导致的CEO下台在全球范围不断增加,但此类情况的占比在美国和加拿大的企业中最低,2012-2016年仅为3.3%,而2016年道德败坏导致的CEO下台在西欧国家占5.9%,在金砖国家为8.8%。

原因之一可能是美国和加拿大实施了更加严格的管理规定。比如,普华永道2016年全球经济犯罪调查显示,近2/3的美国受访者非常同意其公司对主要风险和政策领域制定了行为准则,且制定了企业员工的价值规范和行为准则,但全球范围内持有同样观点的受访者仅占44%。仅有14%的美国受访者表示,在过去的24个月中,其公司内存在贪污和腐败行为,但全球范围内持有同样观点的受访者占24%。美国在行为准则和反贿赂法规方面的立法要求都相当严格。

我们发现兼任董事长的CEO有24%因道德问题而被免职,而不兼任的CEO中有17%因道德问题而被免职。这表明CEO兼任董事长出现道德败坏问题的风险更大,也验证了专家们的共识:分权是良好管理实践的保障。

研究发现,由于道德问题而被迫下台的CEO任期中值为6.5年,而由于其他原因被迫下台的CEO任期中值为4.8年。原因之一是任期时间长的CEO往往能实现平均水平以上的财务收入,股东和媒体对他们的监督会比表现不好的CEO少。另一种可能是一个机构的领导层不发生变动,雇员或许会把道德问题当成正常现象,更可能对不当行为缄口不言,也就没有了后续的调查和行动。

问责机制的重大转变

对CEO的问责在过去几十年里改善了多少?20世纪末,即使出现了最严重、最大规模的丑闻,且经媒体广泛报道后,CEO也鲜少被迫下台。针对企业高层管理者的刑事起诉也少之又少,对其罚金从几千万到数亿美元不等,数额并不算巨大,且曝光也仅见于商业媒体。

如今,陷入丑闻的高管大多很快被解雇,针对企业高层管理者的刑事起诉也更为常见,公司面临的罚金数目也大幅增加——从最近的案例来看,上升到了数百亿美元。而从媒体来说,线上新闻、有线电视、社交媒体的持续关注,可以说是无处不在。我们认为,以上所提的五种结构上的转变共同铸造了CEO问责体系的新纪元。

公众舆论:数十年来,公众对大公司及其CEO的信心和信任持续降低,在2007-2008年的经济大萧条以及之后的缓慢复苏中,公众信心的降低不断加快。虽然看似并未受到金融危机余波的影响,各公司及其高管却仍然受到了政府的紧急财政援助。

尽管许多公司偿付了大量的罚款和费用,但是很少有公司受到刑事起诉,即使在道德败坏和非法行为已经曝光并证据确凿的情况下企业也往往能免于被起诉。媒体注意力也越来越多地集中于企业避税和境外生产,以及高管薪酬创新高、收入差距扩大等话题。这些领域虽不至于犯罪,但也不利于提升商誉。

结果:根据2017年《爱德曼信任度调查报告》显示,仅37%的人认为CEO值得信赖,这是该调查开展17年以来的最低点,比去年降低了12%。然而一项长期开展的盖洛普民调显示,1975年接受该调查的34%的美国人对大公司“极为信任”或“非常信任”,而2016年这个数字降低到了18%。

管理与监督:公众对大公司和高管愈演愈烈的批评和质疑直接转化成了监管和立法行动。20年来,新法律(基本都在丑闻或市场崩溃后制定)逐渐加强了对CEO和公司的监督,规定了更加正式和广泛的合规行为。2002年,美国在安然和世通丑闻后通过了《萨班斯-奥克斯利法案》,从根本上改变了企业监管的性质,其他国家也制定了相似的法规。2010年通过的《多德-弗兰克法案》推行了新的法规和标准,包括发现、阻止、惩处公司的不当行为。为符合该法律的要求,美国和其他许多国家的公司对高管行为不当采取了零容忍的态度。

这些措施的效果之一是将问责的主体从企业转向个人。事实上,针对企业不当行为的刑事处罚正在不断增加。1996年至2011年间,美国联邦法院对个人诈骗罪的平均量刑几乎增加了一倍,从原来的一年多增至将近两年。而在此期间,全国所有刑罚的平均量刑从50个月降至了43个月(值得一提的是,美国正在进行一场辩论,讨论企业法规是否变得过于严格,或将标志着企业监督即将加强)。

近几十年来,企业的权力也从CEO向董事会和大股东转移。过去董事会主要由“集权CEO”主持,主要成员是CEO的朋友和企业内部人员为主要成员,但这样的年代已一去不复返。据2016年斯宾塞·斯图亚特全球董事会指数(Spencer Stuart Board Index)显示,标准普尔500强企业董事会成员中85%为独立董事,27%的董事会有完全独立的董事长(2005年拥有独立董事长的企业仅占9%)。

商业经营环境:近几十年来,公司在日常经营中面临的威胁成倍增加。全球来看,新兴经济体的发展机会更大,但从遵守当地法律体系和本国法律对全球经营的相关要求来看,新兴经济体产生道德问题的风险要比发达国家更高,特别是腐败和贿赂问题。因此,金砖国家中由道德问题引发的CEO被迫更替率自然就比其他地区更高。

随着业务的全球化和供应链的延伸,业务之间的互相联系日益紧密,也使企业面临更大的风险。企业不仅要防范自身业务的风险,同时也需要认识到供应链上游的直接和间接供应商所存在的风险。

数字化通讯兴起:除了上述可能引起不当行为的新途径外,电子邮件、短信和社交媒体的使用都可能引发道德问题。企业的数字化通讯可为不当行为提供充分的证据,且这些通讯方式使得CEO日益需要为其监管下的道德问题负责。例如,上市公司CEO如果在社交媒体上发表了与其公司相关的不实信息,则可能因证券欺诈面临证券交易委员会的调查。

此外,社会对数据和数字技术,包括迅速兴起的物联网的依赖不断加强,而我们设计、制造和购买的用于上网的设备存在固有的网络安全和个人隐私风险,而管理这些风险的体系、标准、规则和方法的发展依然较为落后。黑客能够通过获取企业和高管的私人数据和电子通信,向公众和媒体曝光企业的道德问题或有损企业形象的对话。

2016年全球信息安全状况调查显示,2015年此类安全事故增加了38%,是12年来增长量最多的一年。2017年的调查显示,受企业生态系统数字化的影响,59%的调查对象表示已增加其在网络安全方面的支出。

全天候新闻周期:媒体的本质发生了变化,更倾向于夸大商业负面消息、负面观点,以及高管的不当行为。20世纪,大多数的高管和公司能够保持低调,能像普通人一样工作和生活。但现在,网上速度惊人的金融新闻和数据流使得信息快速广泛传播。而且,揭发者、卖空者、批评家和黑客揭露的负面信息能在全球范围内快速传播。

如今,当新闻中或社交媒体上出现问题、危机或质疑,或有影响力的人物直接爆出丑闻,公司迫于压力不得不立刻做出回应。在这样的环境下,让CEO下台很容易就成了公众想要的结果,最终也成了公司的解决方案。

塑造诚信文化

毫无疑问,大公司面对着大量威胁和问题,而且有愈演愈烈的趋势。事实上,CEO、高层和董事会成员日益需要为发生在公司任何地方的道德问题负责(往往需要亲自承担责任)。所以,领导者如何才能减少威胁呢?

根据我们对发生道德问题的公司所提供咨询服务的经验来看,我们观察到,防止诈骗和其他不当行为,并经受住监管审查的唯一途径是公司文化。

有效的文化必须清楚地表明公司道德和诚信的价值观,但也需要确保每个团队和每位员工理解其中一些关键行为,这些行为有助于员工充分理解企业文化,并在日常工作中践行这些文化。出现非法或不道德的行为常常发生在某些特定的基础条件之下,公司为了强化道德行为,可以(1)确保公司不给员工压力,以防其做出不道德行为;(2)确保业务流程和财务管控中减少不道德行为发生的机会;(3)防止员工为违反规定找借口。这种思路借鉴于社会学家唐纳德·克雷西(Donald Cressey)1950年的经典“舞弊三角”理论,即舞弊的三大前兆:机会、合理化和压力(见图三)。

1. 公司和外部影响

不道德行为通常都是由某种压力和刺激引发的。经济压力(比如奖金方案或优先认股权)经常被认为是不当行为的主要驱动因素。但这其实是误解。当然,社会压力会制造更大的问题。员工和经理可能不愿意承认他们无法达成绩效目标。

如果一家公司每次都能实现季度收益目标,可能不经意地就制造了这种压力。公司可以通过采取以下三种措施来避免此类风险:

  • 确认企业文化是否是“命令与控制”文化。公司可能在不经意间就助长了不当行为。陷入道德丑闻的公司通常将实现目标放在第一位,提供各种激励措施,使得管理人员和员工在压力之下不敢上报负面消息或者道德问题。

  • 坚持开放的政策。公司要鼓励管理人员和员工在非正式谈话中提出一直困扰他们的问题,而不是只在绩效考核之类的正式场合中提出问题。

  • 考虑是否需要结构性变革。如果企业推崇以目的为导向的企业文化,而手握大权且影响力巨大的CEO刚好发挥了负面示范效应的话,是否需要在董事会层面建立更加强有力的机制进行制衡?可以采用一对一培训的方式帮助CEO纠正错误。

2. 业务流程

业务实践或财务管控不充分是滋生道德问题的土壤。发达国家的很多大公司财务管控很强,尤其是近20年来为了符合美国萨班斯-奥克斯利法案及其它法案的要求,财务管控进一步加强。为保证企业拥有与时俱进的强有力的企业流程和管控,企业可以采取以下三项行动:

  • 确定本企业面临的威胁。是否发现目前业务或者计划发展的新业务中所有的潜在威胁?需要考虑所有相关的第三方。

  • 深入分析当前的合规项目。当前的管控是否能够应对所有业务上的威胁?必须升级和测试管控,以应对业务战略上的各种挑战,保证在各地的分公司都能满足当地法律法规的要求。

  • 评估员工汇报系统。是否有员工热线或者类似的反馈机制供员工提出问题或汇报问题?如有,员工是否知晓?

3.个人的道德决策

违反规定的员工必须首先说服自己,认为自己的行为并没有不妥之处,也就是所谓的正当化。有时他们认为要保住工作或者满足绩效标准,他们别无选择。有时他们自我安慰,认为自己的行为没有问题,或领导默许了这些行为。企业可以通过下列三个步骤了解此流程,防止这种思想生根:

  • 明确沟通战略。上层的合规和道德讯息是否清晰,公司上下是否知晓,讯息传达和培训是否充分,是否采用当地语言,是否考虑到文化差异?

  • 从上层推动参与。高层是否言行一致?高管和高级经理是否向直接下属或员工强化道德行为准则?最有效的行规教育是公开所遇到的道德问题和解决方式,且毫不避讳不尽如人意的结果。一些高管团队会发布一些案例研究,包括电子邮件副本,形象展示哪些属于失当行为。领导团队必须让“非正式”领导参与,这些“非正式”领导没有领导的职位,但实际中发挥带头作用,具有一定的声誉,这些人有助于公司内的沟通和讯息的扩散。

  • 切勿单枪匹马。领导和经理是否能做到兼听?某些情况下,道德问题的出现是由于身陷道德困境的当事人没有充分了解他们的决定与规定之间的关系,处于危机之中时尤为如此。一旦有疑问,可以向企业内外的专家进行咨询。

公众对大公司信任的缺失着实令人沮丧。但这是如今企业必须面对的现实。我们认为公众的观点不能充分反映法律法规和道德标准的历史沿革。但换一种角度,大规模的具有道德问题的CEO被更替从长期来看有助于提振公众信心,因为人们会看到道德败坏的CEO终将下台。

同时,要避免道德问题而下台,CEO或其他高管必须以身作则。宣传工作必不可少,但在当前对CEO要求严格的环境之下,还必须采取实际行动。从个人角度,要实事求是,广纳建议,从善如流,一旦出现行为失当的举报,迅速做出回应。从组织角度,要确保公司的流程和控制在所有业务和地区的有效性,努力建立并维持正直的公司环境。

2016年CEO更替情况

全球规模最大的2500家公司CEO更替率于2015年创下16.6%的新高,2016年下降至14.9%,主要原因是并购的减少。更替率降低再次验证了全球范围内公司管理的提升:一般来说,计划内更替占比继续提升,这是更替规划成功的体现。除去并购带来的CEO离职,2016年计划更替的比例为81%,在2000-2016年期间排名第三位。2016年,CEO计划内更替率连续第七年高于75%。

CEO更替情况的改善还体现在兼任比例的下降。2016年任命的CEO兼任董事长的比例仅占10%,略高于2015年的7%,但相较于21世纪初的25%-50%来说,已经大大降低。

女性CEO:全球范围内,2016年任命女性CEO的公司有12家,占新任命CEO的3.6%。这意味着CEO越来越多样化,这也是最近几年来的利好现象,而且相比于2015年的2.8%已有所回升。

按研究地区看:新任命的女性CEO最多的地区是美国和加拿大,虽然美加两国过去三年女性CEO占比有所下降,但在2016年升至5.7%。其次则是中国,比例为5.3%。就行业来说,公用事业公司新任的女性CEO占比最高,为13.6%,其次是非必需消费品行业(7.3%)和金融服务行业(5.4%)。然而医疗保健、工业、IT、必需消费品、电信服务业这五个行业在2016年新任命的CEO中没有女性

地区、行业、人数统计数据:CEO更替率最高的国家是巴西、俄罗斯以及印度,为17.2%,其次是日本(15.5%)、西欧(15.3%)和中国(15.2%)。在研究地区,除了美国和加拿大外,CEO更替率都有所下降。更替率最低的地区是除金砖国家以外的新兴国家,为13.6%,其次是美国和加拿大,为14.2%。各地区更替率的最高值和最低值的差幅很小。

2016年更替率最高的行业是公用事业,五分之一以上的公司(20.8%)任命了新的CEO,紧接着是工业品企业(16.4%)和能源企业(16.1%)。2016年电信服务公司五年来首次未列入榜首。

新任CEO有过国外工作经验的比重持续降低,相较于2015年的28%,下降到了24%。西欧的公司雇用有国外工作经验的CEO的比例最高;该地区47%的新任CEO都有过其他地区工作的经验。大多数的公司依然坚持从公司总部所在国家内考虑CEO人选 — 2016为87%,2015年为83%。

2016年新任的CEO中36%拥有MBA学位,是过去五年来的最高比例。新任的CEO中拥有博士学位的比例为10%,变动不大;此外,新任CEO平均年龄为53岁,与往年相差很小。然而从公司外部聘请CEO的比例却降到了五年来的最低点:18%,低于2015年的23%。

方法论

思略特CEO更替研究的基础是2016年1月1日全球市值最大的2500家上市公司(根据彭博社数据排名)。我们首先选取2500家公司中在2016年1月1日到2016年12月31日期间出现过CEO更替的公司,并广泛利用各种语言各种渠道的纸质和电子资源核实数据。关于2016年并购企业的数据,我们参考了彭博社数据。

我们再次与所有出现CEO更替的企业确认这些变更是否出现在2016年,同时确认离任和接任CEO(包括临时CEO)的相关细节:职位、任期、是否兼任董事会、国籍、专业经验等。我们在多类数据中直接采用公司提供的数据,但是在更替原因方面我们采用外部报道和其他独立来源的信息。

最后,思略特的全球咨询顾问分别确认了每一起更替事件,研究每个地区CEO变更的原因。思略特按照联合国开发计划署2015年的排名划分发达国家和发展中国家。CEO任期内的股东总回报数据来自彭博社,其中包括红利再投资(如有)。股东总回报数据为年化数据,根据地区进行调整(公司回报和主要地区回报指数之间存在差异)。

[本文作者佩欧拉·卡尔森 (Per-Ola Karlsson)为普华永道战略咨询业务部门思略特常驻迪拜分公司的合伙人;德安妮·阿吉雷 (DeAnne Aguirre)为思略特卡岑巴赫文化和领导力创新中心的全球领导人;克里斯汀·里维拉 (Kristin Rivera)为 普华永道全球法务会计及市场业务负责人。]


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