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管理八大变:驭人有术不代表领导有方

2016-01-27 10:11:29来源:互联网热度:评论

走到办公室门口,你的脚步声或者一声咳嗽,就能令原本叽叽喳喳的办公室员工立刻安静下来,是不是觉得自己酷毙了?

走到办公室门口,你的脚步声或者一声咳嗽,就能令原本叽叽喳喳的办公室员工立刻安静下来,是不是觉得自己酷毙了?

当你发布一个决定,所有的人都点头称是,没人敢说一个“不”字,是不是觉得特别有成就感?

管理八大变:驭人有术不代表领导有方

很多年来,果断强硬、说一不二、雷厉风行都是中国老板引以为豪的优点,让下属听话、服从、讲纪律的老板,更是被认为驭人有术、领导有方。在工业化大生产时代,令员工害怕的权威型领导风格能有效提高生产力,但在今天这个信息化时代,组织趋向扁平化,更多85后、90后员工进入职场,“一言堂”式的领导力风格遇到了前所未有的挑战。以下内容是根据李秀娟教授的观点整理得出的八条“领导力之变”,身为企业领导者的你,有没有跟随时代改变自己的领导风格?

1.从金字塔型到渔网型关系

农业时代的人际关系靠血缘和情感维系,而工业化时代的领导力,需要把一群没有血缘关系的工人管理起来,所以很强调管理的规模效益,即用最简单的方式、在最短的时间里提高劳动生产力。工业化时代的领导力更多的是借助军事理念来代替管理理念,强调统一化管理,要求绝对的服从和纪律。

但是当我们从工业化时代走向信息时代之后,原来的金字塔式、一级服从一级的领导方式就被颠覆了。部门间、单位间的关系变成渔网式,当有一个项目的时候,主导的部门拉网,所有的“渔线”都被拉向一边,意味着管理权限、资源都倾向于主导部门。项目结束以后复位。当有新的项目的时候,另一个部门拉网,所有的“渔线”都被拉往那边。渔网式的组织形式要求部门间的工作方式更灵活多变,协作性更强。

2.从“端着”到“放下身段”

过去,中国的领导力以权威为导向,优点是领导一发号施令,下属都很配合,执行力和效率很高。这种领导方式与时代背景和行业有很大的关系,如果是在制造行业,那套还是很有效的。但是当步入信息化时代之后,你所领导的员工从60后、70后变成85后、90后一群新新人类的时候,靠威慑力管住下属那一套是绝对是行不通的。今天,领导力应该更是一种影响力,一种能够把不同的人聚拢在一起,往同一个方向努力,达成同一个目标的吸力。谁对谁都没有绝对的权威。

3.从纵向服从到横向协作

如果企业要更好地发展,横向的关系要再加强。中国企业在横向关系方面很弱,很多企业的高层领导、中层领导,甚至基层领导,大多是直线式的工作思维,而不是曲线式的工作思维。部门间各走各的路线,容易产生很多执行上的问题,沟通脱节,导致矛盾和冲突。

在这方面,中国企业需要向日本企业学习。日本企业执行的是共识决策,一个部门在做决策时候会向其他部门咨询、征求意见、获得支持,虽然进度慢,但一旦执行起来就不会有什么阻力,某种程度上也是在提高效率。

4.从个人领导到共享领导

过去,领导人的个人权威是被神化的,而这个时代,只靠一个领导人远远不够。更符合现在情况的是所谓“共享领导”,即由一群人形成的集体领导。“共享领导”的形式就像一个交响乐团,乐团里有很多角色,拥有不同的技能,有些人敲鼓,有的人吹号,有些人拉大提琴……公司的一把手hr369.com就是指挥,他不用敲鼓,不用吹号,也不用拉大提琴,但是他要在恰当的时候让这个乐器响起来,在另一个时候让那个乐器响起来,或者让所有的乐器一起响起来。

“共享领导”强调授“力”。以前我们都讲授“权”,被赋予了权力的人就有责任,但其实授“力”更重要,不仅是“权”而已,而是一种信息,一种力量,让被赋予了力的人相信他能够做到。如果一家企业里的每一个连接网点都感受到这股力,就能形成很大的合力。

5.从以势压人、以利诱人到 以情动人、以理服人

领导力分五种:第一种是权威的力量;第二种是知识的力量,以理服人,用逻辑、数据去说明、去说服;第三种力量就是以情动人,用情感的力量打动人,马云就是一个特别有感染力的人;第四种领导力的基础是以利诱人,就是一种奖赏的力量,它以物质条件为纽带;第五种就是以势压人的力量,这是一种领导力的武力,也就是我们说的黑社会的做法。

以利诱人和以势压人在生存初期是很有效果的,但是在更成熟的状态下,当市场、客户、员工的成熟度更高时,以情动人和以理服人的力量更强大一些。

6.从果断强势到刚柔并济

过去中国企业的领导力强调“刚”的一面,即果断、决断、强势。现在不能说刚行不通了,但是“柔”也不可或缺,“柔”就是要很敏感,要人性化。所以,更确切的说法是刚柔并济。

为什么女性在工业化时代是很痛苦的?因为在那个时代的强调刚性领导力,所以以前的女性领导都叫“铁娘子”,女性的装扮都非常男性化。这就给女性造成一种困扰,觉得要升为领导就必须像个男人一样,失去女性的特质。

但在这个时代强调的不仅是刚,还有柔,因为要跟别人协作,需要敏感、倾听,深入群众。女性在“柔”方面的特质获得了时代的认可。所以你会发现,现在女性领导越来越保留了女性的味道,可以有女性的亲和、妩媚、温柔,不一定要学男人。这个时代其实赋予女性更好的机会去发挥她天生的特质。

同样地,你会发现男性领导也改变了高高在上、非常威严的形象,现在的男性领导也必须具备亲和力、幽默感、敏感、善于倾听、尊重员工。恩威并重的领导方式在这个时代更合适。

7.从被动转变到积极面对

转型时期的领导力第一需要的是勇气,第二是创新,第三是有耐性。

很多企业家每天都在面临挑战和困境,他们也知道变革的重要性,但就是缺少勇气去面对,或者是采取行动。变革的风险很大,可能代价也很高,但是不能像鸵鸟一样,或者是抱着侥幸心理,做一天和尚敲一天钟。如果领导都是这样的心态,这个企业无异于是自杀。所以勇气是第一。

第二要创新。创新当然不是空穴来风,你要多看、多想,多研究。我总相信,我们现在面临的问题,如果放眼全球去找答案,不管是在过去还是现在,在国内还是国外,总有人会给你一些启发。一个问题一定有一个解决方案,问题是你怎么去找解决方案。每一个人的经验,特别是领导人的经验是有局限的,你要走出去看一看。但是看的时候又不能照搬不误,得摸索自己要走的那条道路。走的时候也别希望一步到位,那是不可能。

没有耐性也等于找死。一个大的战略转型,没有五年十年是不可能到位的。在国外,一般来说,小的变革要三年,在中国大概就是一年到三年;中等的转型,比如推行一些新的管理模式,没个三五年不行;而一个战略的转型,没有五年到十年无法完成,五到十年还是比较大胆的估计,在国外需要十年以上。

8.从曲高和寡到总体推进

很多领导的愿景和判断都是对的,但都是在孤军作战。改变不是一个人的事情,其他人没有跟上,就算喊破了喉咙也没用。怎样让下面的人跟着你的方向,这是一件很难的事情,要讲方法。

这个时候可以参考“二八”理论。如果员工对一件事情的反应是冰冷的,甚至是负面的,那领导者就要做很多融冰的工作,做很多动员,甚至要换一批人,等员工对这件事情的温度回升到一定程度,至少20%的人认为这件事情是可行的,推的时候才会比较有力度。这20%左右的积极分子不一定真正理解领导者要干什么,但是他愿意追随。

企业转型或变革的时候有五类人。第一类是先知先觉型,占比低于5%,一般上是企业的一把手或少数高管,需要前瞻性的眼光,是推着世界转动的人;第二类人是自知自觉型,他们会很积极地去参与,大约占20%到30%,是帮着世界转动的人;第三类人是后知后觉型,这类是大多数人,占50%到60%,如果说先知先觉是凭信念,没看到却能相信,后知后觉的人是要看到了才相信,所以一定要让他们尝到甜头,看到好处,他们就会跟着世界转动。其实变革最关键的就是要赢得这群人的信心和信任。第四类人是不知不觉型,占10%,基本上不关心世界的转动。最后是无知无觉型,无论你怎么说他都无动于衷,不过,当前面四类人形成气候,最后的5%也就不那么重要了。


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