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年仅25岁就登上福布斯的创始人有话说

2017-12-13 14:39:13来源:互联网热度:评论

澳大利亚应用程序开发公司 Appster 的两位创始人兼CEO Josiah Humphrey、Mark McDonald 年仅 25 岁就一同登上福布斯 2017 亚洲 30 位 30 岁以下青年才俊榜。

澳大利亚应用程序开发公司 Appster 的两位创始人兼CEO Josiah Humphrey、Mark McDonald 年仅 25 岁就一同登上福布斯 2017 亚洲 30 位 30 岁以下青年才俊榜。目前,他们的公司员工横跨 3 大洲,数量超过 400 人,公司年收入达 1900 万美元,这样的成功当然无法缺少一个伟大的团队。

近日,Josiah 撰文分享了他们的招聘心得,讲述了他们为何要大刀阔斧地改变以往招聘和培养员工的方式,以及如何优化招聘流程。

两位创始人为了将冗杂的工作流程从 3-6 个月缩减至 5-10 天,提出了一个新的项目规划方式,当他们想启用这个更高效的新模式时,销售团队不愿改变,因此几乎整个销售团队都辞职或被炒了。Josiah 坦言自己非常受不了“我们一直以来都是这样做的”这种狭隘的说法,他认为,如果你想在这个行业里成为领军企业,就得乐于做出改变。在熬过没有销售团队的几个月后,他们的新模式如今成为了业内标准。这次事件让他们认识到了必须招对人,才能做好事。

于是,他们展开了一场人才招聘的变革,研究出了更适合自己的人才招聘体系,并成功地将招聘失误率从 75% 降至 10% 。以下是部分要点摘录:

?将团队成员分成 3 种类型:A型有能力,B型有潜力,C型需摆脱。

?如何判断成员属于那一类型?你可以反问自己:如果可以回到过去,我们依然会聘用这个人吗?

?我们要找的人应具备以下三种品质:求知若渴、谦逊、聪明。

?尽管聘用决策由 CEO 批准,但整个团队的判断更重要。

?也许你有世上最具创意、最完美的策略,但如果没找到正确的人来执行,也会一败涂地。

 

招聘失误率从75%降至10%

刚创办 Appster 时,我们完全不知道应该如何建立团队。因此,任何一个品貌兼优、资质符合的人我们都招,但最后没有一个人能长久地在他们的岗位上做下来。

我们的招聘失误率在75%左右,招错人的代价是巨大的。前线工作人员要是没招好,公司损失的将是这些人年薪的3到5倍。如果是高管招错了,损失可能就是12到27倍。这还没算上为了吸引人才、组织面试、带领新人适应工作以及管理那些表现差强人意的员工所投入的时间和资源。

在那次销售团队离职事件后,我们审视了一番,心里想“我们在某些部门的表现为什么那么差?”如果从理论上来说你的商业计划行得通,但实际上却被某些地方所困扰的话,仔细地观察一下涉及公司业务的那些人:

?谁在领导团队?

?谁是团队成员?

?他们都是高质量的员工吗?

在阅读了大量书籍并咨询专家的意见后,我们开始打造公司的招聘体系。招聘体系在很多方面借鉴了这两本书:

 

顶级评级法速查手册

Topgrading

Bradford D.Smart/ 著

马晓婧 、何晓虹/ 译

机械工业出版社 2014年

 

理想的团队成员

The Ideal Team Player

Patrick M. Lencioni/ 著

闫秋华/ 译

电子工业出版社 2016年

首先,我们按下面三种类型将现在和将来的团队成员进行分类:

A

A型成员会增强你的实力,加速业务的发展。他们是值得你培养、留住的团队成员,为此,你要保证他们工作顺心并为他们未来的发展做投入。

B

B型成员可能目前还没表现出自己最强的能力,但你可以给他们足够的时间和支持,帮助他们成长。

C

C型成员需要尽快摆脱,因为他们拖了整个团队的后腿,影响大家的士气。

接下来,我们为每个职位制订了详细的打分卡。这个打分卡的第一部分是根据具体岗位而设置的,用来考察A型成员应该拥有哪些特征和资质。

例如说,销售岗打分卡的考察内容可能包含情商、谈判技巧、说服能力以及看懂肢体语言的能力。在收集比对上述数据后进行第二部分考核。

在第二部分里,我们借用了《理想的团队成员》一书的理念。我们要找的人应具备以下三种品质:

求知若渴|Hungry

这名求职者是否志存高远、充满激情?他们是否出于真心地想要解决这个岗位上会遇到的问题,还是说只是为了钱?

在面试时谈论求职者的自我发展计划会对你的判断有所帮助。

求职者是否在阅读、听电台或者上什么课程?如果某位求职者不怎么读书,最近一次技能提升是在五年前,那么他就不是我们要找的人。


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