HR369人力资源网 > 管理 > 精英访谈 > 苏泊尔董战略:帮助别人 成就自己正文

苏泊尔董战略:帮助别人 成就自己

2012-11-03 16:17:01来源:首席人才官热度:评论

人力资源是一项复杂的工作,人本身就是复杂而多变的,凡涉及到人的工作,每一件看似的小事,其实都是天大的事。人力资源最主要的工作是帮助别人,让别人成功,从而实现自我价值。

懂英语、法语、德语,拿到文凭学读MBA,读世界第一的瑞士IMDEMBA,游遍40多个国家,阅过上万卷书,目前从事人力资源......如此多的标签都集中在一个人身上——董战略。

苏泊尔董战略:帮助别人 成就自己

苏泊尔董战略:帮助别人 成就自己

在2010-2012年期间,苏泊尔人力资源部先后有5位关键岗位的HR人员被轮岗,分派去一个完全陌生的责任中心。这5个人在原岗位至少都有三年以上经验且绩效都非常不错。

他们不理解,人力资源总监董战略为什么要做这样的尝试,轮换去另一个责任中心,对于被轮岗的个体和组织都存在风险。

现任人力资源部招聘经理的程佳莉便是当年被轮岗的人之一。2010年,程佳莉还是电器事业部人力资源副经理,董战略将她调入总部人力资源部,专职负责中高层管理者的招聘工作。

“和普通招聘不同,中高层招聘精而少,招聘周期长,且时刻存在候选人的不确定性,我需要不断和用人部门高管沟通,理解用人需求,并给出令人满意的招聘方案。要知道他们可都是公司的元老级人物,如果不能领会他们的意图,或者有哪句话表述的不够清楚,稍有差池就可能全盘被否。”新岗位让程佳莉非常不适应,虽然以往也是做人力资源工作,但这一次更让她战战兢兢,如履薄冰。

对程佳莉来说,那是最难熬的三个月,也是蛹化蝶蜕变的过程。回头来看当时的这一次调岗,无疑让程佳莉的职业进阶又高了一层。这种能力不仅仅是对招聘的谙熟,更在于她可以很好的理解高管们在招聘方面的意图和想法,并可以和他们在同一平台对话。

“现在我可以同任何一位高管侃侃而谈,聊工作、聊生活甚至聊家庭……如果我还在电器事业部,这是根本不可能做到的。”现在,程佳莉对自己的工作得心应手,她开玩笑说,“不知道什么时候自己又会被调到一个陌生的岗位,到那时,痛苦的过程又要重新来过。”

人力资源是一项复杂的工作,人本身就是复杂而多变的,凡涉及到人的工作,每一件看似的小事,其实都是天大的事。人力资源最主要的工作是帮助别人,让别人成功,从而实现自我价值。”现在来看,这一次的调岗是成功的,董战略现在做的一项重要工作就是将总部的人才派遣到基层,再将基层的人才选拔上来,长此以往形成循环,逐步建立自己的人才队伍。但这样的调岗需要对岗位和相对应的人非常了解,对公司战略也要了如指掌,否则很可能演变为“人事地震”。

这正是董战略的擅长之处,他对人、对事总能看的透彻,并且拿捏相当到位,正如他的名字那样——“懂(董)”战略。

初次展翅

董战略是浙江舟山人,从小在海边长大。七、八十年代的舟山是浙江省仅次于省会杭州的第二经济体,因为是群岛,尽管交通不便,但舟山人却保持着人人爱读书的好习惯,学习氛围非常浓厚。舟山除了渔业和旅游业发达,这里也盛产“能人”——乔石、董建华、杨元庆和宋卫平等就是其中的代表。

在董战略的学生时代,很多人靠读大学“跳农门”,他也不例外。从小就喜欢读书的他,凭借着刻苦用功和超过一般人的悟性,后来考取了浙江大学外语系,研究生读的是比较文学硕士,后又去瑞士留学攻读MBA,精通英、法、德等多门语言。2001年回国后,董战略进入一家国内知名的咨询公司,一年后又进入横店集团总部负责人力资源工作。

经理人进入民营企业工作,通常第一年是最累的,刚进入一个全新的环境,各种局面需要打开。“新到一家企业,最重要的是多沟通,取得信任。”这是董战略总结出来的经验,他至今还记得,刚进入横店集团时,工作上并不那么顺利。他写了一份培训报告,洋洋洒洒70多页,图文并茂,采访了很多人,包含很多有价值的信息,自我感觉非常不错。

“但当拿给老板看时,只挑出一个错别字,里面的内容连看都没看……当时很失落,非常委屈,觉得我的一片真心没有得到别人的认可。”现在想来,董战略觉得是对公司人力资源体系不够了解,“对人力资源不了解,也就是对人不了解,不知道领导想要什么,一厢情愿的认为我花了那么多心思做出来的东西你们怎么能不认可呢?”

这件事让他反思良久,也开始对人力资源有了全新的认识。他决定先从取得别人的信任开始。董战略在瑞士读MBA时的论文方向是人力资源沟通,但此前理论方面的积累多一些,“重于心,而疏于行”,而这一次给了他很好的实战机会。

横店集团“枝节”庞杂、层级多,人员有5万之众,仅中高层管理者就有近千人。在接下来的四年多时间里,董战略逐一和很多管理者谈话,了解他们的需求和想法,看他们的人生百态。

“这么多形形色色的管理人员,我很享受这种对话。通过沟通,我了解了他们的需求是什么,最重要的是学会‘用他们的方式’去说话。我觉得人力资源的精髓也在于此,HR用真诚的态度去和员工交流沟通,取得对方信任,然后再去推行一些项目就容易多了,但前提是要有共话的平台,和不同部门、不同层级的员工要用不同的语言对话。而且,越是在错综复杂的环境里,反而越需要用一种简单的心灵沟通方式去同别人达成共识。”董战略说。

正因为如此,在横店集团,他获得大家的认可,而自己也很喜欢那里的氛围,在实践中学到人力资源管理的精髓,这是书本中不可能学到的。

接受新挑战

正当董战略开始进入状态,享受工作带给他的愉悦时,因为家庭原因,他回到杭州加盟苏泊尔,担任公司人力资源总监。

“我没想离开横店集团,经过近五年的积累,工作局面已经完全打开,我已经适应那里的氛围了。”

不过当他与苏泊尔老板见了面,聊过之后,苏泊尔给他的感觉很好,这种感觉来自于苏泊尔是一家实实在在做事情的企业。但毕竟此前他对苏泊尔了解不多,仅凭这一次谈话也不能说明什么,董战略决定深入下去,更细致的去了解苏泊尔。

他从网上找来各种关于苏泊尔的资料,足足200多页,除此之外还跑到工厂去参观,其中一次是没有通知苏泊尔的“暗访”。

“很多家族企业从现在起到未来五年都会面临接班人的问题,而苏泊尔在这方面无疑走在前列。”董战略对苏泊尔的“去家族化”战略非常看好。

2001年,苏泊尔早就解决“七大姑,八大姨”和类似裙带关系的家族人员问题,一批年龄30岁左右、对炊具和小家电市场有较深刻理解,且执行力超强的年轻人组成苏泊尔的管理层。这在浙江民营家族企业中是非常少见的。

最重要的,这是一支学习型组织。管理队伍里每个人都蕴藏着惊人的学习能量,这一点很对董战略的“胃口”。现任苏泊尔绍兴基地副总经理的姚英姿就是很好的例子。她在苏泊尔21年,从车间工人做起,一步步走上领导岗位,上世纪九十年代就开始接触精益管理、平衡计分卡、六西格玛,对日本企业的精益管理滥熟于心。事实上她完全靠自学提升自我。曾有一段时间老板要求中层以上管理干部必须熟读管理学著作,不仅熟读,还要弄懂、运用到实践中。那段时间姚英姿的桌上经常摆着好几本“大块头”管理学著作,没事时就翻几页,以致最后书都被翻烂了。每个月管理人员要考核一次,姚英姿站在台上,高管们就坐在台下听她讲……

“类似姚总这样的例子还有很多很多,都是从基层做起,通过自己努力一步步成长为领导人才……这是一家很有发展潜力的公司。”经过一番考察,董战略很荣幸成为他们其中的一员。

事实上,2007年的苏泊尔已经成为国内炊具和小家电生产与制造的翘楚,这一年公司还有一件大事——和法国SEB公司签署了合并协议。可是这一战略招来外界的反对质疑声,合并计划暂时被搁置。相比公司的快速发展,人力资源管理仍停留在事务层面,并没有聚焦现代人力资源管理,但它的基础很扎实,是一群志同道合的人组成的企业,组织结构、文化相对简单。


您的支持是分享的动力

上一篇:马云:成功跟读书多少没关系
下一篇:李开复谈创业失败十原因:经不住诱惑 直接山寨

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到