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中小企业“育才”之道

2013-07-01 11:15:55来源:哈佛商评热度:评论

古人云:“千军易得,一将难求”。换一种思维,为什么要“求”将,而不是“生”将呢?其实每个“将”都不是天生的,而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养,就可以“造”出若干个“将才”来。民营企业如何“造人”?

古人云:“千军易得,一将难求”。换一种思维,为什么要“求”将,而不是“生”将呢?著名民营家族企业治理专家曾水良认为,其实每个“将”都不是天生的,而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养,就可以“造”出若干个“将才”来。民营企业如何“造人”?

民营家族企业“造人与用人”意识之误区

误区一.“求才”之弊:

多数民营企业老板,都是眼睛向外,到处招聘管理人员,所谓“远来的和尚会念经”;远来的“和尚”特别是到处跳槽、“化缘”的“和尚”,往往没有多少“真经”,只是对各种企业和相应职位有个大概的了解,花拳绣腿、夸夸其谈者居多,且对待遇福利要求较高。人才市场上不能说没有人才,但合乎自己企业需要的管理人才微乎其微。因为真正有实力的人才绝无可能到“市场”上出卖自己,多数都在现有的岗位上兢兢业业工作,当现有岗位无法实现自己价值时,也被别的企业“挖”走了。经常在“市场”上推销自己的人,往往是眼高手低自诩为“能人”的人,他们谙熟市场价格,收入期望值高,通过跳槽方式提高自己的身价,这种人归属感弱,忠诚度低。能力结构上,见识多但系统知识差;有的自恃清高,不善与人相处和沟通,甚至比较偏执。

清华长三角著名民营家族企业治理专家曾水良认为,市场上不是没有人才,是找不到拿来就可用的人才,很难有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才,上家不会轻易放他走;如果放他走,要么不拔尖,而自认拔尖;要么“道”不行,难以与人相处;要么价高的离谱,上家只能忍痛割爱。

误区二.“造才”之利:

“孩子还是自己的好”,本企业的员工,最了解自家的情况,熟悉企业流程和产品,有较好的人脉基础,有相融的价值观,认同企业的文化。因此,要多培养和使用“自家的孩子”。其实,如果改变思路,加强培养,完全可以从自己的员工中培养出优秀的管理人才。 “自己的孩子”,虽然有这样那样的的缺点,但比较好沟通,更容易有针对性的进行帮带,往往对待遇不会太计较,因为“培养、使用”是企业给他最大的福利!

加强带教和培养,让自己的孩子快速成长,需要解决认识问题:别太急功近利,老觉得培养人才吃亏,想直接引进直接受益。要知道人才不是别人培训好了你拿来用的,是自己在实践中培养出来的。 “天下没有免费的午餐”。都想用现成的人才,没人去培育人才,就永远没有人才可用!你不培养,别人也很少为你培养,其结果是花较大价钱引进的不仅难于合乎要求,更重要的忠诚度低,刚刚适应了工作,说不定又找了新东家。自己培养的人才,虽然需要经过一两年的培训,但往往可以较长时间在本公司服务,只要基本条件满足,跳槽的可能性小得多。

民营家族企业“造才”之道

一、       储才之道

先“传道”后“授业”,态度比方法更重要。在中国应试教育的大环境下成长起来的人,带教最重要的不是工作方法,而是先培养良好的心态、职业操守、价值观:

选材之道-什么人不适合培养当管理人员?

1、    无职业操守、无忠诚度、无使命感企图心的人;

2、    无主见、无个性的人;

3、    带着问题而不是带方法来的人;

4、    只知道揣摩上司意图和只顺着上级意图办事的人;

5、    永远都让老板或上司来协调关系而不会自己去协调的人。


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