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企业文化概论

2007-12-15 12:05:34来源:热度:评论

第一章 企业文化导论
第一节 企业文化的概念与特征
一,文化的一般概念
(一)文化概念的辞源追溯
中国社会中的文化概念最早见于《易经》.
(二)文化概念的定义介绍
文化作为一个重要的范畴,作为一个中心概念,由英国人类学家爱德华·泰勒在其1871年出版的著作《原始文化》中首次提出来.
(三)本书关于文化的定义
文化的定义:文化就是人类在长期的历史发展过程中形成的独特的行为模式,以及人类实践所创造的物质文明和精神文明.
根据本书的文化定义,文化包含了三个分支,即行为模式,物质文明和精神文明.其中,,行为模式属于人的活动本身.物质文明属于人的活动的产物.精神文明也属于人的活动的产物,指人类精神实践所创造出来的,表现在精神生活和无形对象上的精神财富,例如文学,艺术,教育,科学,宗教等,它构成了精神文化.
(四)本书文化定义的说明
1.文化的广义理解和狭义理解
从广义上理解,则文化就是本书所定义的文化的三个分支内容的统一,即行为文化(行为模式),物质文化(物质文明)和精神文化(精神文明)的统一.如果从狭义上理解,即精神文化(精神文明).
2.文化的层次划分
假如"人"这一概念所包含的群体范围仅仅指一个企业中的全体员工,那么,这个文化就是一个企业层次上的文化,这就是企业文化.
二,企业文化的概念
(一)国内外学者的部分研究
企业文化,在美国被称为"公司文化",在日本被称为"社风".
1.国外学者的研究
美国学者迪尔和肯尼迪在《企业文化 现代企业的精神支柱9一书中指出,企业文化由企业环境,价值观,英雄人物,习俗仪式和文化网络五个要素构成,其中,价值观具有核心地位.
(二)本书关于企业文化的定义
企业文化就是企业在长期的经营管理实践中形成的独特的行为模式,以及企业经营管理实践所创造的物质财富和精神财富,其核心是企业价值观,特别是作为企业心理习惯的企业价值观.
三,企业文化概念的阐释
(一)企业文化的内容及其核心
1.企业文化的内容
企业文化的内容指企业文化的构成要素,它们之间具有层层递进的关系.
(1)企业文化第一层次的构成要素,就是企业文化三大基本构成要素,即企业行为文化,企业物质文化和企业精神文化.
(2)企业文化第二层次的构成要素,就是分别包含在上述三大基本要素之中并处于次一层次的具体构成要素.这些具体构成要素包含:企业行为文化中的显性要素,隐性要素;企业物质文化中的基础要素,产品要素和环境要素;企业精神文化中的核心要素,引导要素,制约要素和习惯要素.
(3)企业文化第三层次的构成要素,就是分别包含在上述第二层次具体构成要素之中并处于更次层次的于构成要素.
整个企业文化的内容,就是一个层层包含,不断递进的要素系统.
2.企业文化的核心
企业文化的核心这一说法具有以下两层含义.
(1)企业文化的所有构成要素是一个有机整体.
(2)企业价值观是企业文化有机整体的核心.
(二)企业文化形成及其发展的动因
企业文化形成及其发展的动因是企业的生存和发展.企业通过企业文化在企业内部形成良好的团队组织,在企业外部形成良好的企业形象,从而帮助企业生存和发展.
(三)企业文化形成及其发展的方式
1.企业文化形成及其发展的影响因素
(1)企业生存和发展的环境.影响企业文化形成及其发展的环境主要包含文化环境,经济环境和社会环境三个方面.
第一,文化环境.文化环境主要指企业生存和发展必须面对的文化背景,包含一般文化背景,民族文化背景,地域文化背景和异域文化背景.
第二,经济环境.经济环境指企业生存和发展必须面对并与其发生最为直接关系的经济背景,主要包含原料供应商,竞争对手和顾客.
第三,社会环境.社会环境指企业生存和发展必须面对并与之发生比较直接关系的社会经济背景,大致包含政府,金融机构,税务机构,社区,相关大众等.
(2)企业生存和发展的内部关系.企业有自己的利益和目标,企业内部的员工作为个体也有自己的利益和目标.企业的利益和目标与员工的利益和目标之间,既可能存在着一致性,也可能存在着矛盾性,既可能整体一致又具有细微矛盾,又可能局部一致又具有整体矛盾.企业若想生存和发展,必须依赖全体员工的相互协作,相互配合,因此,企业必须协调企业与员工之间的利益和矛盾,以及企业各类人员之间的利益和矛盾,使它们相互"磨合",从而形成自己的企业文化,并随着企业内部关系的改变发展自己的企业文化.
(3)企业所隶属的行业和所生产的产品.无论是企业与环境的磨合,还是企业与内部关系的磨合,都会受到企业所隶属的行业和企业所生产的产品之特征的影响,因而企业文化的形成及其发展,也必然会受到企业所隶属的行业和企业所生产的产品之特征的影响.这就是说,企业属于什么行业,生产什么产品,往往决定着企业与其环境的关系,也影响着企业内部人与人之间的相互关系,从而决定着企业文化的形成及其发展方式,导致企业文化的不同风格.
2.企业文化形成及其发展的具体方式
企业文化形成及其发展的具体方式就是前面已经提到的"磨合"方式,其中包含了企业对于影响企业生存和发展的各种影响因素的取舍.
(1)企业文化形成及其发展的"磨合"方式.企业文化形成及其发展的具体方式是"磨合",即企业与环境之间以及企业内部人员之间的相互"磨合",同时还不断接受企业所隶属的行业,企业所生产的产品的影响.
(2)企业文化形成及其发展中的取舍原则.企业在对上述因素和影响有所选择,有所改造地消化吸收时,客观上必须基于企业的实践经验,主观上必须基于企业各类人员的价值观. '
首先,企业的"取舍"客观上必须基于企业实践经验.企业的实践经验,即意欲塑造企业文化的企业在以往决策,管理,经营中所获得的成功和失败的经验教训.
其次,企业的取舍主观上必须基于各类人员的价值观.
(四)企业文化的作用及其作用途径
1.企业文化的作用
企业文化的作用,就其基本方面来说,就是管理,经营,竞争和扩张四个方面的作用.
在讨论企业文化的作用方面,必须注意三个问题.其一,企业文化的作用具有积极和消极两个方面.其二,我们这里所指出的企业文化的四种作用是企业文化的基本作用.其三,企业文化的诸多作用是一种具有逻辑联系的系统.
2.企业文化的作用途径
(1)从一个角度看,企业文化的作用途径,就是将企业文化运用于实际的企业管理,企业经营,企业竞争和企业扩张之中.
(2)从另一个角度看,企业文化的作用途径,就是对企业管理文化,经营文化,竞争文化和扩张文化的实际塑造.
(3)上述企业文化作用的两个途径本质上是同一途径的两个侧面.从本质上来看,塑造企业管理文化的过程就是运用企业文化进行管理的过程,塑造企业经营文化的过程就是运用企业文化进行经营的过程,塑造企业竞争文化的过程就是运用企业文化进行竞争的过程,塑造企业扩张文化的过程就是运用企业文化进行扩张的过程.
四,企业文化的特征
所谓企业文化的特征,就是能够把企业文化与企业经营管理过程中的其他诸多要素区别开来的性质.
企业文化的特征应该是什么呢
(一)精神性特征
企业文化的精神性特征,指的是企业文化本质上届于无形的精神形态.企业文化的精神性特征既可以直接表现为企业中的各种精神形态.
(二)习惯性特征
企业文化的习惯性特征,指的是企业文化常常具有不自觉起作用的特点.
(三)稳定性特征
企业文化的稳定性特征,指的是企业文化一般具有的难以改变的性质.
企业文化的稳定性具有积极和消极两重意义.一方面,企业文化的稳定性可以使企业员工具有稳定的精神家园,具有判断事物和进行价值选择的稳定标准;另一方面,企业文化的稳定性又可以使企业员工喜欢抵制有关这一企业文化的任何变革,总想维持企业文化的原有状态,不愿承担企业文化变革所带来的焦虑,不稳定,不安全,不适应.
(四)同化性特征
企业文化的同化性特征,指的是企业文化通常具有将其他企业文化同化成自身的功能.
(五)可塑性特征
企业文化的可塑性特征,指的是企业文化具有的可以改变的内在本性.
第二节 企业文化的对象与方法
一,企业文化的对象
作为一门学科,企业文化的研究对象,就是企业文化的内容及其核心,企业文化的形成及其发展方式,企业文化的作用及其作用途径.
二,企业文化的研究方法
企业文化的研究方法应该是以定性研究为主的,定性研究和定量研究相统一的方法,主要表现为"调查与统计","对比与借鉴","抽象与塑造","案例研究"等方法.
(一)调查与统计
调查,就是对各种具有典型意义的企业文化进行实地调查.
(二)对比与借鉴
对比就是把现实中不同的企业文化,或者把不同的企业文化研究成果加以对比研究,以分析它们之间的同一关系,相似关系,差异关系,以达到在不同的企业文化之间进行取长补短以实现优势互补的目的.
(三)抽象与塑造
抽象的方法就是采用分析与综合,归纳与演绎等逻辑方法,对所研究的对象进行理论抽象,以便找出本质性,规律性的内容.
(四)案例研究
案例研究,就是调查和收集一些典型的企业文化案例,通过对这些案例的分析和综合,抽象和思考,总结这些案例所包含的精髓,意义,经验教训等各种各样的内容,以便引发新的思考,以有利于企业文化的研究和优质企业文化的塑造.
第三节 企业文化的兴起与发展
一,企业文化的兴起过程
(一)日本人的经济奇迹
第二次世界大战结束以后,日本的经济已经濒临崩溃.1955年鸠山一郎内阁上台后,提出了"经济自立"与"现代化问题".60年代日本国民生产总值先后超过加拿大,法国,英国和联邦德国,外贸每年平均递增16.2%.从1946年到1976年日本的经济增长了55倍,到20世纪70年代,日本已经实现了工农业现代化,一跃而成为资本主义世界第二经济大国.1980年, 日本的国民生产总值竟高达10300万亿美元,国民生产总值竟占世界生产总值的8.6%.
(二)美国人的深刻反思
日本经济以及日本企业后来居上并直逼美国的原因,不在于它的硬件,而在于它的软件,即在于它的企业文化.有四部著作的出版问世,可以理解为企业文化作为一门新兴学科正式诞生的标志.它们分别是:美国哈佛大学工商管理研究院的理查德·帕斯卡尔和斯坦福大学商学研究院的安东尼·阿索斯于1981年共同撰写出版的《日本企业管理艺术》,美籍日本人,美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内于1981年出版的《Z理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战》,美国哈佛大学工商管理学院管理学教授特伦斯·l迪尔和麦肯锡咨询公司的管理专家阿伦·A.肯尼迪于1982年共同编撰出版的<>
《Z理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战>>的作者威廉·大内是美籍日本人.大内正是基于对美国企业的管理方式和日本企业的管理方式长期的对比研究,以及基于对日本企业管理的实际考察和对"别克案例"的理论提炼,终于提出了自己的"Z理论".
企业管理的最终目的无非是要提高劳动生产率,Z理论的中心思想就是要找到协调每一个人的努力以便产生最高劳动效率的途径.在大内看来,这一途径包含三个方面:其一是增加信任,即增加一个企业部门之间,雇员之间,上下级之间的"相互信任";其二是增加微妙性,即增加根据职工之间的微妙关系组成最高效率搭档的"微妙性";其三是增加亲密性,即增加人们相互之间的亲密性.Z型模式就是能够增加信任,微妙性和亲密性的企业管理模式.
什么是Z型模式呢 大内将典型的美国企业管理模式称为A(American)型模式,并将典型的日本企业管理模式称为J(Japan)型模式,并以A型模式和J型模式为基础阐述了Z型模式.在他看来:
(1)在雇佣期方面,J型模式采用终身雇佣制;A型模式采用短期雇佣制;Z型模式则提倡长期雇佣制.
(2)在评价和晋级方面,J型模式采用缓慢的考核与提拔;A型模式采用迅速的考核和提拔;
Z型模式则提倡相对缓慢的考核与逐步提拔的制度,既培养职工长期的观点和协作态度,又防止人才流失.
(3)在职业发展途径方面,J型模式采用非专业化的事业历程;A型模式采用专业化的事业经历;Z型模式提倡中等程度的专业化以使职工适应各种工作,通过轮换增加工作的热情和满意感,并使大家工作更为协调.
(4)在控制方面,J型模式采用微妙,含蓄和内在的方式进行控制;A型模式采用明确的,形式化的方式进行控制;Z型模式则提倡在管理控制的含蓄与明确之间保持一种平衡.
(5)在决策过程方面,J型模式采用集体决策的方式;A型模式采用个人决策的方式,以便"科长,部的经理,总经理都一致地认为他们'不能踢皮球"旧,但是,这样的决策贯彻起来可能会困难一些;Z型模式则提倡一种集体研究与个人决策相结合的"统一思想式"的决策方式. +
(6)在承担责任方面,)型模式采用集体负责制,既然决策由集体做出,责任当然应该由集体承担;A型模式采用个人负责制,因为决策由个人做出,所以责任由个人承担;Z型模式则提倡个人负责制,因为只有这样才能有真正的承担责任者.
(7)在企业关怀方面,J型模式采用全面关怀的方式,不仅要关怀职工的工作,而且要关怀职工德智体的发展,不仅要关怀职工8小时之内的工作,而且要关怀职工8小时之外的吃饭,住宿,学习和娱乐;A型模式采用有限度关怀的方式,人与人之间的相互了解和关心仅仅局限于工作时间和工作范围之内;Z型模式则像J型模式一样提倡全面关怀.
问题在于:美国企业应该找到从A型模式走向Z型模式的方式.大内认为,若想找到从A型模式走向Z型模式的方式,必须通过制定明确而又被普遍接受的企业宗旨来实现.
3.《企业文化 现代企业的精神支柱》
迪尔和肯尼迪的《企业文化 现代企业的精神支柱》肯定了强文化是企业的制胜之道,因而从理论上系统探讨了企业文化的构成要素,并从企业经营活动的风险程度和企业及其雇员工作绩效的反馈速度两种市场因素为企业文化做了分类.
强文化指那种很有凝聚力,每个职工都知道企业的目标,并努力为这些目标而工作的文化;弱文化指那些支离破碎,职工分成不同的派别,各自怀有不同动机的文化.
企业文化的五个要素.
(1)企业环境.企业环境指的是企业"经营所处的极为广阔的社会和业务环境"①,包括市场,顾客,竞争者,技术等因素.
(2)价值观.价值观指的是一个组织的基本概念和信仰,一般以具体的,具有企业个性的言辞表达出来.
(3)英雄人物.所谓英雄人物,具有四个标准:其一,英雄是企业价值观的化身;其二,英雄具有不可动摇的个性和作用,所做的事情是人人想做而又做不到的,因而是每个遇到困难的人都想依靠的对象;其三,英雄的行为虽然超乎寻常,但离常人并不遥远;其四,英雄是通过在整个组织内传播责任感来鼓励全体员工的,并且其鼓舞作用不会随着英雄本人的去世而消失.企业中的英雄分为共生英雄和情势英雄两种类型.对于企业文化来说,共生英雄具有久远的影响,情势英雄具有暂时的影响.
(4)习俗和仪式.习俗和仪式指的是在企业日常生活中经常反复出现,人人知晓而又没有明文规定的东西,是通过有形的方式表现企业文化并能增强企业内聚力的因素.
(5)文化网络.文化网络指的是与企业正式信息或消息传播渠道相平行的一条隐蔽的非正式的沟通渠道,即企业内部以轶事,故事,机密,猜测等形式来传播信息或消息的渠道.具有三个特征.其一,艺术加工性.其二,歧义性.其三,口头性.
4.《寻求优势 美国最成功公司的经验》
认为,最成功的公司或者说"出色公司"就是那种不断革新的大企业,这些企业都有一套独特的革新性的文化品质.他们将这些企业共有的革新性的文化品质概括为八种:
第一种品质是"贵在行动".
第二种品质是"接近顾客".
第三种品质是"鼓励革新,容忍失败".
第四种品质是"以人促产".
第五种品质是"领导身体力行,并以价值观为动力".
第六种品质是"不离本行".
第七种品质是"精兵简政".
第八种品质是"宽严相济,张弛结合,善于处理矛盾".
二,知识经济对企业文化兴起的推动作用
企业文化是知识经济在企业经营管理领域的具体体现.
(一)如何理解知识经济
倾向认为:知识经济与服务型经济具有同等意义,指与农业文明,工业文明相对应的后工业文明,它是以现代高科技(尤其是以信息网络技术)为龙头的知识密集型经济.
(二)知识经济对企业文化兴起的推动
知识经济对于企业文化兴起的推动作用,表现在以下五个方面:
1.知识经济推动了企业的跨文化管理和经营
2.知识经济衍生了大量需要进行文化管理的行业
3.知识经济造就了大量需要进行文化管理的员工
4.知识经济引发了前所未有的文化消费需求
5.知识经济导致了无孔不入的文化经营环境
第二章 企业文化内容
企业文化的最基本内容或企业文化的第一层次要素包含企业行为文化,企业物质文化和企业精神文化三大基本要素.
第一节 企业行为文化
一,企业行为文化的概念
(一)企业行为文化的定义
企业行为文化是通过全体员工的企业行为所表现出来的企业精神.
(二)企业行为文化定义的理解
将企业行为与某种特定的行为方式联系起来思考时,也即只有通过企业行为看到隐藏在企业行为中的某种企业精神时,才能将企业行为理解成企业行为文化;企业员工的行为是企业行为文化的载体,企业精神决定着这一载体的行为风格.
二,企业行为文化的具体要素
企业行为的种类包含企业正式行为和企业非正式行为两类,相应于企业正式行为的企业行为文化的具体要素称为显性要素,相应于企业非正式行为的企业行为文化的具体要素成为隐性要素.
(一)显性要素
1.显性要素的定义
显性要素指与企业正式行为相关的,"显露于"企业正式行为之中的企业精神.显性要素具有两个方面的意义:其一,行为方面的意义.其二,精神方面的意义.
2.企业交往礼仪
企业行为文化的显性要素,集中表现为企业交往礼仪,特别是行为礼仪规范,语言礼仪规范和仪表礼仪规范.
(1)企业交往礼仪及其来源.企业交往礼仪,就是企业员工之间,企业员工与非企业员工之间进行相互交往的礼节.具有两个方面的来源:其一,民族文化,地域文化和异域文化的礼仪来源.其二,企业自身文化的礼仪来源.
(2)企业交往礼仪的内容.企业交往常常通过企业员工的仪表,行为和语言表现出来.
首先是仪表礼仪规范.
其次是行为礼仪规范.
最后是语言礼仪规范.
(3)企业交往礼仪的意义.
(二)隐性要素
1.隐性要素的定义
隐性要素指与企业非正式行为相关的,"隐藏于"企业非正式行为中的企业精神.具有两个方面的意义:其一,行为方面的意义.隐性要素首先是一种企业非正式行为.企业非正式行为指的是企业没有明确规定和要求的行为,并且这些行为一般通过企业中的非正式渠道进行传播,具有"隐藏于内"的特征.其二,精神方面的意义.隐性要素同时也是一种隐含在企业非正式行为中的企业精神.企业非正式行为之所以会以某种独特的形式表现出来,同样决定于隐含在企业非正式行为中的企业精神.
2.隐性要素之"隐藏"
三,企业行为文化诸具体要素的关系
企业行为文化诸具体要素之间的关系,或者说企业行为文化中显性要素和隐性要素之间的关系关系.
是以显性要素为中心的矛盾统一
(一)显性要素和隐性要素之间的矛盾统一关系
1.显性要素和隐性要素之间的矛盾关系
在企业行为文化中,显性要素中所包含的企业精神和隐性要素中所包含的企业精神,常常处于相互矛盾的状态.显性要素和隐性要素相互矛盾的状况,表明企业行为文化的劣质状态.
2.显性要素和隐性要素之间的统一关系
在企业行为文化中,显性要素中所包含的企业精神和隐性要素中所包含的企业精神,有时处于相互统一的状态.一般来说,显性要素和隐性要素相互统一的状况,表明企业行为文化的优质状态.也就是说,在优质的企业行为文化中,显性要素和隐性要素总是处于统一状态.
(二)显性要素在上述矛盾统一关系中的中心地位
在企业行为文化显性要素和隐性要素的矛盾统一体中,显性要素是中心要素.
第二节 企业物质文化
一,企业物质文化的概念
(一)企业物质文化的定义
企业物质文化就是以企业物质形态表现出来的企业精神.所谓物质形态,指的是企业中以物质为载体的一切东西;所谓企业精神,也是指广义的企业精神,即企业中属于精神形态的一切东西.
(二)企业物质文化定义的理解
理解企业物质文化这一概念(定义)的关键,在于正确把握"物质形态"和"企业精神"之间的相互关系.首先,在企业物质文化定义中,单纯的企业物质形态,并不是企业物质文化,只有当企业物质形态成为企业精神的载体的时候,也就是说只有当企业的物质形态体现了企业精神的时候,才能被说成是企业物质文化.其次,在企业物质文化定义中,单纯的企业精神形态也不是企业物质文化,只有当企业精神寄托于企业物质载体的时候,也就是说只有当企业精神表现在企业的物质形态之中的时候,才能被说成是企业物质文化.
二,企业物质文化的具体要素
企业物质文化包含了众多的具体要素,归结起来,大致有三个方面,即基础要素,产品要素和环境要素.
(一)基础要素
1.基础要素的定义
基础要素指通过企业名称,企业标志,企业标准字,企业标准色,以及企业吉祥物所体现出来的企业精神.基础要素包含了两个方面的内容:其一,作为企业名称,企业标志,企业标准字,企业标准色,以及企业吉祥物载体的物质形态;其二,通过上述物质形态体现出来的精神形态.基础要素正是上述两个方面内容的统一.
2.基础要素的子要素企业物质文化的基础要素,分别由五个子要素构成,即企业名企业标志,企业标准字,企业标准色,以及企业吉祥物.
(1)企业名称.企业名称指全部企业名称中表现企业个性的部
分,也就是说将某一企业与其他企业区别开来的部分.
(2)企业标志.企业标志(或企业标记)指专门用以代表企业或企业产品的固定的图案,文字或其他形式.
(3)企业标准字.企业标准字指企业通常使用的企业名称(或产品名称),企业标志中的文字,字母所采用的文字的标准形状,包含字体,造型,字的色彩.
(4)企业标准色.企业标准色指企业采用的标准的基本颜色.企业的标准色往往与企业名称,企业标志的视觉表达密切相关.
(5)企业吉祥物.企业吉祥物指企业用来表达经营需要的某种形象可爱的卡通设计.
(二)产品要素
1.产品要素的定义
产品要素指通过企业产品所体现出来的企业精神.产品要素所包含的两个方面的内容是:其一,作为物质载体的企业产品,以及作为无形精神产品的最终的物质依托;其二,企业产品所体现的企业精神.产品要素就是上述两个方面内容的相互统一.产品要素是以基础要素为中心的重要的企业物质文化要素.
广义上的产品包含了产品本身,包装和服务三个方面的内容.
2.产品要素的子要素
企业物质文化的产品要素,别由产品本身,产品包装和服务三个子要素构成.
(1)产品本身.产品本身作为企业物质文化,其物质形态就是构成产品本身的物质质料.产品本身的物质质料使产品具有实用性价值.
(2)产品包装.包装属于产品本身的紧密附加价值,它包含对产品的有形包装.
(3)服务.服务属于产品本身的非紧密附加价值,包含售前咨询,售中送货,安装,售后培训,维修,保养等.
(三)环境要素
1.环境要素的定义
环境要素指通过企业经营管理活动的物质环境所体现出来的企业精神.环境要素包含了两个方面的内容:其一,企业中诸如整体环境布局,办公环境,工作用品等所有的物质环境;其二,企业中所有物质环境中体现出来的企业精神.环境要素属于上述两个方面内容的相互统一.
2.环境要素的子要素
(1)整体环境.整体环境指企业物质环境的整体布局,包含整体环境设计,主建筑物造型,大门和主体标志的设计,以及各个部分与整体保持一致的布置等.
(2)局部环境.局部环境指企业物质环境的局部布局,包含企业的办公环境,生产环境,经营环境,乃至休闲环境和企业员工的生活环境等.
(3)工作用品.工作用品指企业用于工作的物质用品,包含企业职工统一的工作服,文化衫,企业员工使用的名片,印有企业标志的信纸信封等.
三,企业物质文化诸具体要素的关系
企业物质文化诸要素之间的关系,是以基础要素为中心的相互促进关系.
(一)基础要素的中心地位
基础要素的中心地位表明:基础要素是中心要素,其他要素围绕基础要素而展开,成为基础要素的不同表现形式.
(二)基础要素和非基础要素的相互促进
基础要素的中心地位,表明基础要素对企业物质文化中的其他要素(非基础要素)具有促进作用,因为基础要素的规范形式决定了非基础要素的规范形式.另一方面,尽管非基础要素处于非中心地位,处于被决定地位,但是,它们并非纯粹被动的要素,它们也反作用于基础要素.
第三节 企业精神文化
一,企业精神文化的概念
(一)企业精神文化的定义
企业精神文化就是广义的企业精神.企业精神文化与企业行为文化和企业物质文化的一个重要差异在于:企业行为文化和企业物质文化都包含了物质形态和企业精神两个方面的内容,而企业精神文化则仅仅具有精神方面的内容.
二,企业精神文化的具体要素
企业精神文化的具体要素也包含了众多的方面,大致上可以归纳为核心要素,引导要素,制约要素和习惯要素四个部分.
(一)核心要素
1.核心要素的定义
核心要素指企业精神文化中起支配作用的要素.核心要素包含企业价值观,企业理念与(狭义的)企业精神三个子要素.核心要素的"核心"一词所表达的就是:核心要素在企业精神文化诸具体要素中居于中心地位,起着支配作用.
2.核心要素的子要素
(1)企业价值观.企业价值观是企业据以进行价值选择的基本观念.
(2)企业理念.企业理念是企业据以进行事实选择的基本观念.
在企业价值观和企业理念的相互关系中,首先是企业价值观决定企业理念.其次,企业理念一旦形成,也作为企业哲学指导着企业的价值选择.
(3)企业精神.企业精神指企业员工所具有的共同内心态度,思想境界和理想追求.
在企业精神与企业价值观,企业理念的相互关系中,首先,企业精神与企业价值观,企业理念存在着区别.企业价值观是企业据以进行价值选择的基本观念,企业理念是企业据以进行事实选择的基本观念,而企业精神则是企业员工的主观的精神风貌,风气.其次,企业精神与企业价值观,企业理念也存在着联系.特定的企业价值观,企业理念是特定的企业精神存在的基础条件.反之,特定的企业精神也会促进特定企业价值观的贯彻和特定企业理念的实现.
(二)引导要素
1.引导要素的定义
引导要素指企业精神文化中将企业员工的行为引向企业提倡的价值观的要素.
2.引导要素的子要素
(1)典范榜样.典范榜样指企业树立的应当学习的典型和榜样,如爱厂标兵,革新能手,三八红旗手,劳动模范等.
(2)英雄人物.英雄人物一般指企业中令人向往并应当追求的比典范榜样更"超凡脱俗"的高大人物.
(3)故事传奇.故事传奇不是企业所捏造的某种耸人听闻的东西,而是在企业发展中具有典型意义的故事,或者具有传奇色彩的事迹. (4)历史传统.历史传统是企业发展中诸如价值观,企业精神,故事传奇,习惯活动等内容经过一代又一代的流传,而逐步形成的企业传统.
(三)制约要素
1.制约要素的定义
制约要素指企业精神文化中制约企业员工的行为,使其不违背企业价值观的要素.制约要素包含企业规范,企业制度,企业伦理等相互联系的三个子要素.
2.制约要素的子要素
(1)企业规范与制度.企业规范和企业制度是企业中带有某种强制性的制约员工行为的规则,并以书面的形式表达出来.
(2)企业伦理.企业伦理就是企业道德,表明企业的善恶标准和道德选择.
(四)习惯要素
1.习惯要素的定义
习惯要素指企业精神文化中由企业价值观,乃至整个企业文化所沉淀的不自觉的思维方式,价值判断方式和行为模式.习惯要素主要表现为企业员工不自觉的心理习惯.
2.习惯要素的子要素
(1)企业习俗.企业习俗是企业员工日常生活中共同遵循的习惯,它通过企业员工一系列经常出现的特殊行为方式表现出来.
(2)企业信念.企业信念是企业员工深信不疑的企业信仰,是企业员工最高的价值追求.
三,企业精神文化诸具体要素的关系
企业精神文化诸具体要素的关系,是以核心要素和习惯要素为中心,以引导要素和制约要素为辅助的相互关系.
1.核心要素和习惯要素的中心地位
在企业精神文化的诸具体要素中,核心要素是中心要素,不仅如此,核心要素的中心地位,也决定了习惯要素的中心地位.
2.引导要素和制约要素的辅助地位
在企业精神文化的诸具体要素中,引导要素和制约要素是辅助要素.引导要素和制约要素的辅助地位,主要表现在它们是有效贯彻企业价值观系统,将核心要素(企业价值观)变成企业员工的心理习惯的重要手段.
第四节 企业文化基本要素之间的关系
一,相互交融,相互作用
企业行为文化,企业物质文化和企业精神文化相互之间的关系,首先表现为企业行为文化,企业物质文化和企业精神文化三者的相互交融与相互作用.
(一)三种基本要素的相互交融
企业文化的三个基本要素之间,在大多数情况下,都是相互交融在一起的.
(二)三种基本要素的相互作用
三种要素的相互作用,可以从企业精神文化和企业行为文化,企业物质文化的相互作用,以及企业行为文化和企业物质文化的相互作用两种角度来看. .
1.企业精神文化和企业行为文化,企业物质文化的相互作用
首先,人的精神状态不可能只停留在精神领域,它一定会通过人的行为活动表现出来,并在周围的物质环境中打上与其一致的烙印.在企业中也是如此.
其次,企业行为文化和企业物质文化也反作用于企业精神文化.
2.企业行为文化和企业物质文化的相互作用
首先,企业行为文化对于企业物质文化存在着重大的促进作用.
其次,企业物质文化对于企业行为文化也存在着重大的反作用.
二,统一于企业价值观
企业行为文化,企业物质文化和企业精神文化相互之间的关系,其次表现为全部企业文化统一于企业价值观.全部企业文化统一于企业价值观,具体包含了以下两层意思,即全部企业文化统一于企业精神文化,企业精神文化统一于企业价值观.
(一)全部企业文化统一于企业精神文化
1.企业行为文化统一于企业精神文化
企业行为文化统一于企业精神文化.企业行为文化统一于企业精神文化具有两条途径.
首先,企业行为文化中的各类具体要素直接统一于企业精神文化.
其次,企业行为文化中的隐性要素通过显性要素间接统一于企业精神文化.
2.企业物质文化统一于企业精神文化
首先,企业物质文化中的各类具体要素直接统一于企业精神文化.
其次,企业物质文化的非基础要素通过基础要素间接统一于企业精神文化.
(二)企业精神文化统一于企业价值观
企业文化所包含的三个方面的内容,或者说企业文化的三个基本构成要素,并不是杂乱无章的东西,而是一个有机的整体,它们之所以能够成为一个有机的整体,就在于全部企业文化统一于精神文化,以精神文化为中心,并最终统一于企业价值观,以企业价值观为最终中心.正是有了这样一个最终中心,全部企业文化才有了自己的灵魂,才活了起来.
第三章 企业文化评价
第一节 企业文化的性质
所谓企业文化的性质,指企业文化的优劣(或好坏)性质.
一,企业文化性质的相对性
(一)企业文化性质相对性的解释
企业文化性质的相对性,就是我们不能绝对坚持什么企业文化就是优质企业文化,什么企业文化就是劣质企业文化,而只能相对于一定条件,时间和地点坚持什么企业文化是优质企业文化,什么企业文化是劣质企业文化.
(二)企业文化性质相对性的表现
1.相对于条件的相对性
某种企业文化的优劣往往是相对于一定的条件而言的.
2.相对于时间的相对性
某种企业文化的优劣往往是相对于一定的时间而言的.
3.相对于地点的相对性
某种企业文化的优劣往往是相对于一定的地点而言的."相对于一定的地点"包含两层意思:一是有些企业文化相对于某一地域的企业是优质企业文化,相对于另一地域的企业就不是优质的企业文化了.二是有些企业文化相对于某一企业是优质文化,相对于另一企业就不是优质企业文化了.
二,企业文化性质的绝对性
凡是能够促进企业发展又不衍生道德上的负作用的企业文化,就是优质的企业文化;凡是妨碍企业发展且无论是否衍生道德上的负作用的企业文化,就是劣质企业文化.
三,企业文化优劣标准的两重性
判断企业文化优劣的标准应该包含两个方面,即形式和内容两个方面.
(一)形式标准
所谓形式标准,就是指企业文化在构成形式方面的标准,这种标准不涉及到企业文化的具体内容.形式标准是优质企业文化的必要条件.
(二)内容标准
所谓内容标准,就是指企业文化在构成内容方面的标准,这种标准所涉及的不是企业文化的形式,而是企业文化的内容.
第二节 优劣性质的标准
一,企业文化优劣的形式标准
(一)认同性
判断企业文化优劣的第一个形式标准是认同性标准,优质企业文化必须符合认同性标准.我们所说的认同性标准,指的是一个企业的文化是否已经被企业中全体员工,至少是大多数员工所认同和接受.
优质的企业文化必须能够得到全体或大多数员工所认同和接受.
(二)系统性
判断企业文化优劣的第二个形式标准是系统性标准,优质企业文化必须符合系统性标准.企业文化的系统性标准,指的是一个企业的文化是否是一个完整的系统,是否包含了全部企业行为文化,企业物质文化和企业精神文化.
企业文化,只有坚持系统性,才能成为优质企业文化,也才能起到促进企业发展的积极作用.
(三)统一性
判断企业文化优劣的第三个形式标准是统一性标准,优质企业文化必须符合统一性标准.企业文化的统一性可以从两个层面上来理解:首先指企业文化各个部分是否具有一致性与和谐性;其次指企业文化的各个部分是否建立在统一的基点上,即是否具有共同的灵魂.
(四)惟一性
判断企业文化优劣的第四个形式标准是惟一性标准,优质企业文化必须符合惟一性标准.惟一性也就是个性,指特定的企业文化是否具有的区别于其他企业文化的鲜明个性特征.
企业文化的个性和企业文化的统一性是相互联系的两个方面.统一性是相对于企业文化内部来说的;个性是相对于企业文化外部来说的.
(五)稳定性
判断企业文化优劣的第五个形式标准是稳定性标准,优质企业文化必须符合稳定性标准.企业文化的稳定性,指企业文化是否具有相对不变性.
企业文化的稳定性只是一种相对稳定性.
(六)开放性
判断企业文化优劣的第六个形式标准是开放性标准,优质企业文化必须符合开放性标准.企业文化的开放性,指的是企业文化究竟是一个封闭的系统,还是一个开放的系统.优质的企业文化必须是一个开放的系统.
开放性和稳定性是两个相辅相成,相互支持的标准.
二,企业文化优劣的内容标准
(一)效率性
判断企业文化优劣的第一个内容标准是效率性标准,优质企业文化必须符合效率性标准.效率性标准其实是经济性标准,它指的是优质的企业文化必须能够有利于企业提高经济效率,从而帮助企业实现作为经济组织的使命.
(二)道德性
判断企业文化优劣的第二个内容标准是道德性标准,优质企业文化必须符合道德性标准.道德性标准其实是伦理性标准,它指的是优质的企业文化在有助于提高企业经济效率的同时,不能伴有不合道德的负作用.
(三)公益性
判断企业文化优劣的第三个内容标准是公益性标准,优质企业文化必须符合公益性标准.公益性其实也是伦理性标准,它指的是优质的企业文化不仅能够有助于提高企业经济效率,并且不能伴有不合道德的负作用,而且应该提倡一种更高的道德水平,帮助履行企业作为纯粹的社会组织的使命.
(四)创新性
判断企业文化优劣的第四个内容标准是创新性标准,优质企业文化必须符合创新性标准.创新性标准其实是时代性标准,它是指优质的企业文化必须是在不断创新中与时俱进的企业文化.
其实,判断企业文化优劣的四个内容标准,综合起来看,可以概括为人性化标准.人性化标准所强调的是这样一种意思:优质的企业文化,最终必须是能够服务于人的企业文化.企业文化的人性化标准本质上也就是以人为本的标准.
第三节 企业文化的优化
企业文化的优化,就是将劣质企业文化优化为优质企业文化,或者将基本优质的企业文化优化为更为优质的企业文化.
一,企业价值观概论
(一)企业价值观释义
1.价值的定义
所谓价值,作为关系范畴,指的是客体的存在,属性及其变化同主体的结构,需要和能力是否相符合,相统一的性质.价值就是客体对主体的意义.
2.价值观的定义
价值观也叫价值观念,指人们关于价值的一定的倾向,信念,主张和态度的系统.
3.企业价值观的定义
企业价值观是价值观的一种特殊表现形态,指人们关于企业价值的一定的倾向,信念,主张和态度的系统,是企业管理者和企业员工对于企业价值生活和价值选择活动的总结,概括和提炼.
(二)企业价值观系统
企业价值观(包含企业理念和企业精神)是一个具有不同层次构成的系统.企业的整个价值观系统都建立在基本价值观之上,并以基本价值观为基础,表现为一个层次分明,秩序井然的有机系统.
(三)企业价值观的表达形式
企业价值观(也包含企业理念和企业精神)都通过非常简练的语言,甚至格言式的口号加以表达,以便言简意赅,容易辨识,方便记忆.
二,以人为本的企业价值观的理解
(一)人的理解
两类关于人性的基本观点:一类基本观点认为人具有先天的本性;另一类基本观点则认为人只有后天形成的本性.
1.古代哲学关于人是什么的思考
我们在探讨古代哲学关于人是什么的思考时,首先探讨中国古代哲学关于人是什么的思考,然后探讨西方古代哲学关于人是什么的思考,最后对中西方古代哲学关于人是什么的思考进行简要分析.
(1)中国古代哲学关于人是什么的思考.主要观点有:其一,性善论.其二,性恶论.其三,性善恶混论.
(2)西方古代哲学关于人是什么的思考.西方古代哲学家从感性与理性的角度来理解人性,主要观点有:其一,人的感性需要(感性幸福)更能体现人的本性(自然性),理性的作用在于帮助人们更好地追求感性幸福.其二,人的理性本身(道德追求)更能体现人的本性,感性欲望应该受到理性的指导,甚至控制.
(3)关于中西方古代哲学关于人是什么的思考的分析.中国哲学中的人性为恶的理论与西方哲学中的突出感性需要的人性论相类似,因为"为恶"强调的是"感性欲望是人的本性",而突出感性需要强调的也是"感性欲望是人的本性".同时,中国古代哲学中有些哲学家在善恶之间探讨人的本性,认为有些人性本善,有些人性本恶,有些人性善恶相混,而在西方古代哲学中,无论是主张感性的人性论者,还是主张理性的人性论者,都不怀疑人是感性与理性的统一体,只是在强调人的本性时有所侧重罢了.
2.现代哲学关于人是什么的思考
(1)现代西方哲学关于人是什么的思考.现代西方哲学中的人性思想从主流方面说,具有两个重要特征,一个特征是强调人性的形成基于后天的自由选择,另一个特征是侧重于从人的非理性的本能方面思考人的本性.
(2)马克思主义哲学关于人是什么的思考.人在劳动中必然会发生两种关系:一种是人与自然之间的关系,其中介是劳动工具;另一种是人与人之间的关系,其中介是组织,语言和信息.
3.关于人是什么的理论分析
(1)人性中的先天因素.
(2)人性中的后天因素.
人性是先天和后天的统一.
(二)以人为本的企业价值观的完整含义
1.以人为本的两种对象
(1)以全体社会成员为本.
(2)以股东,员工和顾客为本.
2.以人为本的完整含义
企业以人为本的完整含义,或者说企业以人为本的价值观的完整含义,具有两层意思:一层意思是"以人为目的",另一层意思是"以人为手段".
(1)以人为目的.所谓以人为目的,就是在人类的一切思想和活动中,都必须把人看成是最终目的.
(2)以人为手段.所谓以人为手段,就是在坚持以人为目的的基础上,也将人看成是实现企业经济目标和社会目标的手段.
三,以人为本的企业价值观的实现
(一)如何实现以人为目的
1.如何实现以全体社会成员为目的
企业以人为目的,需要做好两个方面的工作.
(1)积极或者肯定意义上的工作.
(2)消极或者否定意义上的工作.
2.如何实现以股东,员工和顾客为目的
需要做好三个方面的工作.
(1)真正以股东为目的.
(2)真正以顾客为目的.
(3)真正以员工为目的.
首先,企业应该保证员工基本物质生活需要,并努力不断提高员工的物质生活条件.
其次,企业应该保证员工基本精神生活需要,并努力不断提高员工的精神生活条件.保证员工精神需要的满足,需要做好三个方面的工作:第一方面,必须尊重员工的主体地位.第二方面,必须满足员工的一般精神生活需要.第三方面,必须创造员工能够实现自我价值的平台.
(二)如何实现以人为手段
企业以人为手段,就是将全体社会成员和股东,员工,顾客作为企业实现自己的经济目标和社会目标的手段.
1.如何实现以全体社会成员为手段
(1)企业努力使社会中各种与企业相关的组织服务于企业.
(2)企业努力使社会全体成员服务于企业.
2.如何实现以股东,员工和顾客为手段
(1)企业努力使股东服务于企业.
(2)企业努力使顾客服务于企业.
(3)企业努力使员工服务于企业.
企业文化把员工看成为企业创造利润的手段,必须做到:一方面,要强化员工的纪律意识和执行意识.另一方面,企业文化要激发员工的内在热情和潜能.
四,坚持辩证的优化观
坚持辩证的优化观,必须坚持以人为目的与以人为手段的统一,必须坚持经济发展与伦理建设的统一,必须坚持共性原则和个性原则的统一.
(一)坚持以人为目的与以人为手段的统一
1.以人为目的与以人为手段的辩证统一
以人为本的企业基本价值观,既坚持了以人为目的的要求,又强调了以人为手段的要求,从而使这一基本价值观体现了以人为目的与以人为手段的辩证统一.
2.以人为目的与以人为手段辩证统一的基础
在以人为目的与以人为手段辩证统一的相互关系中,以人为目的构成了这一辩证关系的基础.
(二)坚持经济发展与伦理建设的统一
1.经济发展与伦理建设的辩证统一
以人为本的基本价值观同时也体现了坚持经济发展和促进伦理建设的辩证统一.
2.经济发展与伦理建设辩证统一的基础
在经济发展与伦理建设辩证统一的相互关系中,伦理建设构成了这一辩证关系的基础.因为对于企业以人为本的基本价值观来说,企业创造财富最终是为了能够对社会负责,承担社会责任.
(三)坚持共性原则与个性原则的统一
以人为本是对一切优质企业文化的共同要求.在以人为本的一般要求之下,具有不同优质企业文化的企业,具有不同个性企业文化的企业,在其具体要求中,以人为本的对象往往有不同的侧重.
第四章 企业文化管理
企业文化管理是企业管理发展的最高阶段.
第一节 企业管理理论简介
在企业文化管理这一管理形式出现以前,企业管理理论经历了三个发展阶段,即古典管理理论阶段,行为科学管理理论阶段和管理丛林阶段.
一,古典管理理论
最初的管理理论产生于19世纪末20世纪初,并一直延续到20世纪30年代的古典管理理论,主要包括弗雷德里克·温斯特·泰勒的"科学管理理论",马克斯·韦伯的"行政组织理论"和亨利·法约尔的"管理要素或管理职能理论".
(一)泰勒的科学管理理论
1911年,他出版了《科学管理原理》一书.
泰勒的管理理论具体包含七个方面的内容.
第一,最佳动作原理.
第二,合理的日工作量原理.
第三,第一流工人制.
第四,刺激性付酬制度.
第五,职能管理原理.
第六,例外原理.
第七,"精神革命论".所谓精神革命论,其实是基于对工人的某种人性假设而实行的对工人实行思想压制的理论.
(二)行政组织理论
韦伯在《社会组织和经济组织理论>>中提出了自己的行政组织理论.韦伯的行政组织理论认为,理想的行政组织体系就是所谓的"官僚制"(科层制).这一行政组织体系主要包括六个方面的内容.
第一,为了实现组织的目标,把全部组织活动划分为基本的作业,并作为公务分派给每一个成员.
第二,各种公务(职位)按照职权的等级原则加以组织,每一职位有明确的权利和义务,由此构成一个层次体系.
第三,组织中人员的任用,完全按照职务上的要求,通过正式考试和教育培训来实行.
第四,管理人员应该是职业管理者,有固定的工资和明文规定的升迁制度.
第五,管理人员必须严格遵守组织的规则与纪律,不受任何情感影响,保证规则和纪律的执行.
第六,组织中的各级官员必须完全以理性为指导,不带个人的目标,没有情感,偏爱,仇视等.
(三)管理职能理论
1916年,法约尔在其著作《工业管理和一般管理》中提出了管理要素或管理职能理论.法约尔的管理职能理论以大企业为研究对象,但他认为,他的管理理论也适应于军政组织和宗教组织.法约尔的管理职能理论主要包含三个方面的内容.
第一,经营六职能.经营包含了六种职能活动,即技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动和管理活动.这里,法约尔将管理活动归结为经营活动的职能之一,并认为企业中各级人员都不同程度地涉及到上述六种职能.
第二,管理五因素.管理活动包含了五种要素,即计划,组织,指挥,协调和控制.
第三,十四条管理原则.管理必须遵循一定的原则,这些原则像灯塔一样,帮助人们辨明方向,以便顺利到达目的地.管理的原则包含十四条:分工原则,权限与责任原则,纪律原则,指挥或统一原则,尊重等级和横搭跳板原则,个别利益服从整体利益原则,报酬原则,集权原则,等级系列原则,秩序原则,公平原则,保持人员稳定原则,首创精神原则和集体精神原则.
(三)古典管理理论评价
1.古典管理理论的优点
古典管理理论依据自然科学(主要是西方近代力学)作为方法论基础,依据西方社会的理性精神作为基本精神,建立了一套科学的组织体系,并相应地设置了一套严格,明晰,程序清楚,赏罚分明的(或者说高度量化和高度标准化的)管理体系.
古典管理理论在当时劳动力非常富裕,劳动者经济生活状况低下的时代背景中,非常适应当时的企业管理要求.因此,古典管理理论虽然因其对工人的"残酷"而遭到各种各样的批评,但也因其能创造更高的劳动生产率而得到高度的重视和广泛的推广.
2.古典管理理论的局限
古典管理理论自身存在着重大局限.古典管理理论将作为管理对象的"人"仅仅看成是需要外在控制和金钱刺激的"机械的经济人(或理性人)",而忽视了人的感情因素在管理中的应有地位;将管理过程仅仅看成是冷冰冰的"客观"过程,而忽视了主观因素在管理过程中应有的地位.
二,行为科学管理理论
行为科学理论大致包含相互联系,层层递进的三个方面,即关于人性(或人的需要)的理论,关于激励的理论和关于群体动力的理论.
(一)人性理论
1."社会人"假说
梅奥以及罗特利斯伯格以"霍桑实验"为基础提出了自己的"社会人"假说.
"社会人"假说的基本内容包括:第一,企业职工不仅仅是经济人,更是社会人,他们有自己的社会需求和心理需求,需要友谊,尊重;第二,企业中除正式组织(如厂部,车间,班组)外,还存在着非正式组织(如价值观,行为规范,办事原则,信念等);第三,新型的企业领导,其能力体现在通过提高职工的满足程度,职工士气,从而提高劳动生产效率方面.
2."X Y理论"和"超Y理论"
"X理论"和"Y理论"由美国管理学家麦格雷戈于1957年提出.麦格雷戈把传统管理学说称为X理论.麦格雷戈把自己的管理理论称为Y理论.超Y理论(权变理论)则由莫尔斯和洛希提出.
(二)激励理论
激励理论是人性理论探讨的逻辑结果.首先必须理解人,然后才能谈得上如何激励人的问题.
1.需要层次论
马斯洛认为,人类需要产生了人类工作的动机,因而也是激励人们工作的要素.马斯洛把人的需要分为五个层次:生理的需要,安全的需要,社交和爱的需要,自尊和受人尊重的需要,自我实现的需要.按照马斯洛的理解,这五种需要表现为由低到高发展的五个层次.其中,每一种较低的需要没有满足之前,·不会产生紧跟它的较高的需要,也就是说,只有当每一种较低的需要满足以后,才会产生紧接着的高一级的需要.同时,一旦较低级的需要满足以后,这种需要的地位便变得不十分重要,也就是说,只有当需要尚未满足时才能深刻影响行为,需要一旦满足对于行为就不再具有较大的动力.此外,如果已经实现的较低层次的需要受到威胁(如战争,灾荒等)时,人们又可能放弃较高的需要转向基本的生存需要.
2.双因素理论
赫茨伯格在20世纪50年代后期,通过对美国匹兹堡地区各行各业的200名工程师和会计师进行调查研究,了解了他们对工作的态度.根据对调查的分析,赫茨伯格发现职工感到满意的因素和不满意的因素是不同的,感到满意的因素通常产生于工作本身,而感到不满意的因素则往往由外界工作环境引起.他把前者称为激励因素,而把后者称为保健因素,即类似于卫生保健对身体所
起作用的那种因素.由此出发,他提出了自己的双因素理论.
根据双因素理论,薪金,管理方式,地位,安全,良好的工作环境,政策与行政管理,人际关系等都属于保健因素(环境因素),保健因素只能预防不满,不能直接引起刺激.赫茨伯格主张管理者首先要满足保健因素,并在此基础上充分利用激励因素.赫茨伯格的双因素理论也被许多管理者所接受.但是,他的调查样本缺乏全面性,因而理论本身没有考虑到不同职业,不同阶层的人对于保健因素和激励因素可能存在的不同反应.
3.ERG理论
美国心理学家爱尔德弗提出了ERG理论.ERG分别是生存,关系和成长三个英文词汇的第一个字母.生存即生存需要,指基本的物质需要,相当于马斯洛所说的生理需要和安全需要.关系即关系需要,指维持重要的社会关系的需要,这也是满足社会需要和地位需要的必要条件,它相当于马斯洛所说的社会需要和尊重需要的外在部分.成长即成长需要,指个人发展的内部需要,相当于马斯洛所说的尊重需要的内在部分和自我实现的需要.
ERG理论与马斯洛的理论存在着明显的区别:第一,他强调多种需要可以同时存在.第二,他提出了一个"挫折一倒退"维度.ERG理论对马斯洛需要层次论的发展之处在于它强调了个人的差异性,从而使人们会考虑到诸如文化背景,家庭背景,教育等变量对于个体需要的作用.
4.成就需要理论
美国管理学家麦克里兰和他的学生提出了成就需要理论.根据这种理论,一类人属于高成就需要者,另一类人不属于高成就需要者.具有高成就需要的人,喜欢担任难度大,有风险的工作,对自己的能力充满信心.具有高成就需要的人是企业迅速发展和取得经济效益的宝贵资源,应该派他们去做具有挑战性的工作.
5.强化理论
斯金纳提出的强化理论认为,凡是必须经过学习而发生的操作行为,都可以通过控制"强化物"来加以控制和改造.强化的方式包括:其一,正强化.其二,负强化.其三,自然消退.其四,惩罚.
6.亚当斯的公平理论
亚当斯于1976年提出了公平理论.公平理论强调的是:职工将自己工作中所付的代价和所取得的报酬与别人工作中所付的代价和所取得的报酬相比较而产生的公平感.
7.期望理论
弗罗姆1964年提出了期望理论,该理论认为,激发的力量来自效价与期望值的乘积,基本公式为:激发力量=效价X期望值.效价是企业目标实现后对个人有何价值以及价值大小的主观估计,期望值是关于企业目标实现的可能性大小以及企业目标实现后兑现个人要求可能性的大小的主观估计.
(三)群体理论
群体理论包括心理学家霍曼斯(G.C H.mans)提出的四要素及其他行为科学家提出的八要素理论,麦格雷戈提出的群体行为论,利兰·布雷福德(1.elandBra山ord)提出的敏感性训练理论等,特别是美籍德国人库尔特·卢因(Kert Lewin,1890 1947)提出的群体动力论.
1.四要素及八要素论
霍曼斯在20世纪50年代提出的群体模型认为,组成群体的要素包含四个方面:活动,相互作用(信息沟通和行为响应),思想情绪(群体成员的态度,感受,意见,信念,思维过程等),群体规范.群体就是由这四个要素组成的系统.
2.群体行为论
麦格雷戈认为,群体行为的方向和强度不仅仅取决于群体领导的技能和其他特性,还取决于群体成员的态度,知识和技能,以及群体所负任务的各种特性,群体的结构和内部控制,群体所处的处境及其与高层(组织,社会)的关系等,因此,群体领导人只是群体行为的必要因素,而不是群体行为的充分因素.
3.敏感性训练理论
布雷福德主张,可以在类似实际工作环境的实验室中组成训练团体,提高受训者对于自己的感情,情绪,以及自己在组织中所扮演的角色,自己同别人的相互影响关系的敏感性,进而改变个人和团体的行为,达到提高工作效率和满足个人需要的目标.
4.群体动力论
卢因提出的群体动力论在群体理论中显得比较突出.群体动力论认为,一个人的行为是个体的内在需要和环境外力相互作用的结果:
(1)群体领导方式动力.
(2)群体组织形式动力.
(3)群体结构性质动力.
(4)群体公约动力.
(5)群体多数动力.
(四)行为科学管理理论评价
1.行为科学管理理论的优点
行为科学管理理论与古典管理理论比较起来,主要有两个优点:其一,因将心理学引入管理理论,从而避免了古典管理理论仅仅依据机械力学来建构管理理论的局限.其二,在重视主观因素的过程中,人不再被简单地看成是仅仅需要外在控制和金钱刺激的"机械的经济人(或理性人)",而是被看成有感情,有需求,有信念的"社会人",作为社会人,通过精神的有效激励同样能够有效地提高劳动生产率.
2.行为科学管理理论的局限
行为科学管理理论的局限性也主要表现在两个方面:其一,它基本局限于从个人(心理)的角度来探讨人,而没有立足于更为广阔的文化背景来探讨人,因而对于人的认识缺乏完整性和整体性.其二,它对于群体的研究还没有上升到企业这一特殊的组织水乎,特别是没有将企业作为特定的社会文化背景下的特殊的组织来研究.
三,管理丛林时代
(一)决策理论学派
西蒙的决策理论主要包含以下内容:
第一,管理决策论.西蒙认为,管理就是决策,无论制定计划,还是选择方案,其实都是决策过程.决策贯穿于整个企业管理活动的所有方面和所有过程.
第二,决策过程论.决策是一个过程,包含了三个阶段.
其一,收集情报阶段或称参谋活动阶段.
其二,拟订计划阶段或称设计活动阶段.
其三,选定计划阶段或称选择活动阶段.
第三,决策准则论.
第四,技术决策论.
(二)管理丛林时代管理理论的评价
管理丛林时代的管理理论,面对第二次世界大战以后系统论,控制论,信息论,特别是计算机科学的出现和发展,获得了全新的研究科学管理的工具,从而使它们能够对于管理进行量化研究,能够建构关于管理的数学模型.这样,管理丛林时代的管理理论便进一步深化了古典管理理论中的"科学(理性)"的管理理论,并使之更为成熟与完善,具备了真正的"科学"(量化)性质.
四,走向企业文化管理
(一)企业文化管理理论诞生的逻辑必然性
1.企业管理理论发展的内在逻辑
(1)古典管理理论是最初的肯定阶段.
(2)行为科学管理理论是对古典管理理论的否定阶段.
(3)管理丛林阶段的管理理论是对行为科学管理理论这一"否定"阶段的"否定之否定"阶段.
2.企业文化管理理论的逻辑地位
企业文化管理正是在管理丛林阶段管理理论基础上产生的全新管理方式.在西方管理理论的发展逻辑中,企业文化管理理论具有三重逻辑地位.
(1)相对于管理丛林时代管理理论来说,企业文化管理阶段是否定阶段.
(2)相对于行为科学管理理论来说,企业文化阶段是否定之否定阶段.
(3)相对于古典管理理论来说,企业文化阶段其实是对于以往所有阶段管理理论的辩证扬弃阶段.
(二)企业文化管理的限制
企业文化管理是迄今为止企业管理的最高形式,但不是企业管理的惟一形式;企业文化管理超越了古典管理理论和管理丛林时代管理理论仅仅依据自然科学的"科学管理",但不能代替和排斥"科学管理".
第二节 业文化管理概论
一,企业文化管理的概念
(一)企业管理的定义
业管理就是:企业管理者通过建立一种良好的企业秩序,有效地协调企业内部的各种关系,使企业的各种资源处在最佳的配置和畅通状态,以实现企业效率最大化.
业管理的核心是对企业人的管理,资源配置的核心是对人力资源的配置.
(二)企业文化管理的定义
企业文化管理就是提炼和贯彻优质的企业价值观,使企业人力资源得到最佳配置,使企业员工的潜力得到最大发挥.具体说来,企业文化管理主要是在提炼一种优质的企业价值观系统的基础上,通过各种有效的方法,贯彻企业价值观系统,形成企业的共同价值观,从而形成全体员工共同的积极向上的做人做事的原则和方式,激发每一个员工工作的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团卧精神,使企业人力资源获得最佳配置和最合理使用,发挥最大的潜力,从而使企业所有资源得到最佳配置,发挥最大效用,最终实现企业组织的经济及社会目标.
二,企业文化管理阐释
(一)内在联系的有机整体
1.企业文化管理的三层含义
企业文化管理包含了以下三层含义:
(1)提炼和贯彻优质的企业价值观系统.
(2)形成共同的优质企业价值观系统.
(3)实现企业的经济和社会目标.
2.三层含义的内在联系
企业文化管理所包含的三层含义具有密切的内在联系,相互之间构成了一个有机整体.第一层含义作为企业文化管理的基本方式,是实现第二层含义(企业文化管理的直接目的)的手段.第二层含义作为企业文化管理的直接目的;尽管对第一层含义来说表现为目的,但是,对第三层含义(企业文化管理的最终目的)来说,则表现为手段.第三层含义作为企业文化管理的最终目的,其最后实现直接依赖第二层含义的实现,间接依赖第一层含义的实现.简言之,企业文化管理第三层含义的实现依赖第二层含义的实现,第
二层含义的实现依赖第一层含义的实现.
(二)实现企业文化管理的关键
能否提炼优质的企业价值观系统,并有效地加以贯彻,是整个企业文化管理能否实现的关键.
1.必须提炼优质的企业价值观系统
提炼企业价值观系统的核心在于,所提炼的企业价值观系统必须是"优质"的企业价值观系统."优质"是这里的重点.企业提炼的企业价值观系统如果不是优质的企业价值观系统,那么,即使企业有效地贯彻了企业价值观系统.它就不能"激发每一个员工工作的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团队精神";同时,它也不能"使企业人力资源获得最佳配置和最合理使用.提炼"优质"的企业价值观系统是有效地实行企业文化管理的基本要求之一.
在提炼"优质"的企业价值观系统中,最为重要的是提炼"优质"的企业基本价值观.企业基本价值观是否属于"优质"的价值观,在很大的意义上决定了整个企业价值观系统是否是"优质"的价值观系统.
2.必须有效地贯彻企业价值观系统
贯彻企业价值观系统的核心在于,贯彻的方式必须有效."有效"是这里的重点.即使企业具备了优质的企业价值观系统,但是,如果没有有效地加以贯彻.这一优质的价值观系统并不是企业全体员工"共同的做人做事的原则和方式".既然如此,这一优质价值观系统便不能"激发每一个员工工作的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团队精神".
第三节 企业文化管理方式
企业文化的管理方式主要包含了两个方面的工作:一个工作就是提炼企业价值观系统;另一个工作就是贯彻企业价值观系统.
一,提炼企业价值观系统
提炼企业价值关系必须先行考虑以下几个问题.
(一)提炼的组织
提炼企业价值观系统必须有明确的组织来实施和完成.它都必须满足以下几个基本条件:其一,企业的最高管理人员必须担任这一组织的最高领导.其二,企业的其他主要管理人员必须参与这一组织.如果需要,还应该聘请企业之外的相关专家参与这一组织.应该尽可能地让全体员工都参与提炼企业价值观系统的活动.
(二)提炼的基础
这些因素包含以下几类:其一是企业生存和发展的环境;其二是企业生存和发展的内部关系;其三是企业隶属的行业和企业所生产的产品.
(三)提炼的方式
提炼企业价值观系统的方式,就是提炼企业价值观系统的组织,依据企业的实践经验和企业各类人员的价值观,面对影响企业价值观系统形成和发展的因素(经营环境,内部关系,行业和产品,以及原有企业文化和企业价值观系统等)进行取舍,从而与之"磨合"的方式.
(四)提炼的程序
包含了以下的具体程序:
1.确立提炼企业价值观系统的基础
2.企业状况,原有企业文化和员工意向的调查
3.实际的提炼过程
4.评估与修改工作
二,贯彻企业价值观系统
企业应该通过什么途径或方式来贯彻企业价值观系统呢 我们认为,大致说来,可以包含以下几个方面相互联系,相互补充的途径或方式.
(一)以内在的方式
这一方式具体包含以下几种内容:其一,以一种引导的方式,使企业全体员工向着共同的价值观方向努力.其二,以一种激励的方式,推动企业全体员工走向共同的价值观系统.其三,以一种关怀的方式,让企业全体员工在主人翁的体验中认同和接受企业价值观系统,最终形成企业共同价值观.其四,以教育的方式,不断向企业
员工灌输企业价值观系统,以逐步形成企业共同价值观.
1.引导之一 以目标牵引价值观
企业目标作为一种有助于形成企业共识的手段,可以有效地促使员工形成共同的企业价值观.其一,企业目标有一种聚焦作用.其二,企业目标与企业价值观统一,使企业目标的聚焦作用成为形成企业共同价值观的作用.
2.引导之二 以英雄激发价值观
企业用英雄人物和英雄事迹来教育员工,激发员工内在的崇高精神,引导员工向英雄学习,激发员工像英雄一样去从事企业活动,并在上述过程中贯彻企业价值观,以形成企业的共同价值观.其一,企业所塑造的英雄(包含人物和事迹)本身已经很好地体现了企业价值观.其二,企业所塑造的英雄(包含人物和事迹)所体现的企业价值观,对于企业贯彻价值观的活动来说尚不够充分,企业可以在一定程度上对其加以完善.
3.引导之三 以表率带动价值观
表率,首先是企业家的表率.
4.激励 以激励倡导价值观
一种完整的激励应该具有以下若干环节:首先,必须具有引起需求的刺激.其次,刺激所引起的需求.再次,行动.第四,实现目标.最后,满足.
5.关怀 以关怀培育价值观
关怀员工,其基本的哲学基础就是树立"以人为本"的意识.关怀人和激励人一样,都必须以满足人的需求为基础.
满足人的需要,首先是满足人的物质需要和基本的精神需要.其次,满足人的需要,还必须满足人在工作中不断成长,实现自我价值的需要.
企业贯彻价值观系统,必须首先让员工认同企业价值观系统.一种意义上的认同是理智上的认同,另一种意义上的认同是情感上的认同.
6.教育 以教育塑造价值观
从企业教育的内容看,主要包含了两个方面的内容,一是教育每一个员工如何做人做事,二是向不同的员工传播不同的专业知识和技能.
(二)以外在的方式
以外在的方式贯彻企业价值观系统,也就是通过某种外在带有强制性的制约,来保证企业价值观系统能够在全体员工中间得到贯彻,并逐步使全体员工养成按照企业价值观来思考和行为的习惯,从而形成企业共同价值观.
制度与规范 以约束保证价值观
企业通过管理制度和行为规范来贯彻企业价值观系统时,应该注意两点:其一,通过企业管理制度和行为规范来贯彻企业价值观系统,贵在严格执行.其二,必须把企业价值观系统的贯彻由通过管理制度和行为规范的外在强制方式,逐步转化为通过企业员工主动认可的内在接受方式.
(三)以氛围的方式
以氛围的方式贯彻企业价值观系统,也就是企业通过营造一种能够体现企业价值观系统的整体性的文化氛围,让全体员工在这样的文化氛围中,耳濡目染,潜移默化,从而在企业日常的工作,学习,生活和交往中,不知不觉地接受企业价值观.
企业文化 以氛围营造价值观
第五章 企业文化经营
企业文化经营主要表现为:通过企业文化与顾客文化需求的对接,进行产品文化经营,品牌文化经营和广告文化经营.
第一节 企业文化经营概论
一,企业文化经营的概念
(一)企业经营的定义
1.企业经营
企业经营应该被定义为企业为了赢利而进行的一切活动.广义和狭义两层含义:狭义的企业经营就是企业直接为了赢利而从事的一切活动.广义的企业经营就是企业所从事的一切活动,既包含上述狭义的企业经营,即企业直接为了赢利而进行的一切活动,也包含企业直接为了赢利活动之外的其他活动.
2.企业经营与企业管理
企业所从事的一切活动,大致可以分为企业管理活动和企业经营活动两类.
(二)企业文化经营的定义
1.企业文化经营
企业文化经营,就是将企业文化贯穿到企业的经营活动之中,帮助企业更好地实现经营目标.企业文化经营也可以分为广义的企业文化经营和狭义的企业文化经营.广义的企业文化经营与广义的企业经营相连,表现为企业将企业文化贯穿到企业一切管理活动和(狭义的)经营活动之中,帮助企业更好地实现经营目标;狭义的企业文化经营与狭义的企业经营相连,表现为企业将企业文化贯穿到企业的市场调查,产品开发,产品生产,产品销售,售后服务等一系列活动之中,帮助企业更好地实现经营目标.
2.企业文化经营与企业文化管理
首先,任何一家企业,其所提炼的企业价值观系统,不仅包含了适应企业管理方面的价值观,也包含了适应企业经营方面的价值观.其次,既然企业所提炼的价值观系统既包含了适应于企业管理方面的价值观,又包含了适应企业经营方面的价值观.
二,文化经营与经营业绩
企业文化属于企业中的"软件"."硬件"一般都可以量化,因而硬件的改善与企业经营业绩的关系往往具有可以测量的因果性.
三,企业文化经营的地位
企业文化经营的地位可以从两个方面来看待:其一,与企业传统经营方式比较起来,企业文化经营属于企业当代经营方式;其二,企业文化经营虽然属于企业当代经营方式,但是,企业文化经营不应该并且也不能够取代企业的其他经营方式,而必须以其他经营方式为基础.
(一)超越传统经营
1.销售观念发展的五个阶段
根据美国著名营销学专家菲利普·科特勒的观点,销售观念的发展经历了五个阶段:第一,生产观念.第二,产品观念.第三,推销观念.第四,营销观念.第五,社会营销观念.
2.传统经营与当代经营
我们把企业"以自身为轴心的"经营哲学理解为传统经营,把企业"以顾客(以及社会大众)为轴心"的经营哲学理解为当代经营.
3.企业文化经营对传统经营的超越
企业文化经营属于企业当代经营方式之一,因而企业文化经营超越了传统经营.企业文化经营之所以属于企业当代经营方式之一,在于企业文化经营与营销观念和社会营销观念相互包容.
(二)企业文化经营的限制
企业文化经营的局限性表现在两个方面.
1.企业文化经营不能完全取代传统经营
2.企业文化经营不能取代其他的当代经营方式
第二节 对接顾客文化需求
所谓"对接顾客文化需求",就是企业将自身的企业文化与目标市场顾客的文化需求有效地对接起来,使二者相互融合,既使企业有效地向顾客展示(自身的)企业文化,以便顾客能够认同和接受企业文化,并在认同和接受企业文化的基础上接受企业的产品和服务,又使顾客在此过程中满足自身的文化需求.企业文化经营的核心任务是让目标市场的顾客认同与接受企业文化,以及企业的产品和服务,所以,我们下面的讨论也仅限于此.
一,对接顾客文化需求的理由
(一)从文化管理和文化经营的关系看
从文化管理和文化经营的相互关系可以发现:企业文化经营的主要任务,就是研究目标市场顾客的文化需求,研究如何才能使企业文化与目标市场顾客的文化需求相互对接,以便既使顾客能够认同和接受企业文化,并在认同和接受企业文化的基础上接受企业的产品和服务,又在此过程中满足顾客的文化需求.
(二)从实用需求和文化需求的关系看
从实用需求和文化需求的相互关系可以发现:企业文化经营的主要任务,就是研究目标市场顾客的文化需求,研究如何才能使企业文化与目标市场顾客的文化需求相互对接,以便既使顾客能够认同和接受企业文化,并在认同和接受企业文化的基础上接受企业的产品和服务,又在此过程中满足顾客的文化需求.
(三)从传统经营和当代经营的关系看
企业必须重点关注顾客的真正需要,特别是精神文化需要.因此,从传统经营和当代经营的相互关系可以发现:企业文化经营的主要任务,就是研究目标市场顾客的文化需求,研究如何才能使企业文化与目标市场顾客的文化需求相互对接,以便既使顾客能够认同和接受企业文化,并在认同和接受企业文化的基础上接受企业的产品和服务,又在此过程中满足顾客的文化需求.
二,对接顾客文化需求的主要内容
(一)企业文化中用以对接的主要内容
1.构成企业文化基础的内容
2.与企业经营活动直接相关的内容
(二)顾客文化需求中用以对接的主要内容
要确定顾客文化需求中用以对接的主要内容,首先必须确定企业面对的特定文化群体的顾客是谁,然后再确定这些文化群体中用以对接的主要内容.
1.企业面对的特定文化群体的顾客
任何企业都有特定的产品,并且这些产品使企业面对着特定的文化群体的顾客.
2.特定文化群体顾客的具体文化需求
无论是何种文化群体的顾客,都有共同的具体文化需求.
三,对接顾客文化需求的基本原则
所谓对接顾客文化需求的基本原则,指企业应该依据什么样的基本原则来实现企业文化与顾客文化需求的对接.那么,对接的基本原则是什么呢
(一)以顾客为中心
(二)目的与手段的统一
第三节 企业文化经营方式
一,产品的文化经营
(一)产品本身的文化经营
1.产品本身的文化性
产品本身的文化性就是产品本身所具有的文化价值.产品本身分为实用性产品和文化性产品两类,并且每类产品都具有实用性价值和文化性价值.
2.产品本身的文化经营
产品本身的文化经营,就是必须依据企业文化和产品特征,通过研究目标市场顾客的文化需求,开发和生产出更能满足目标市场顾客文化需求的产品.其一,产品本身必须符合企业文化和产品特征.其次,产品本身必须符合顾客的文化需求.
(二)产品包装的文化经营
产品包装分为有形包装和无形包装两类.
1.产品包装的文化性
产品包装的文化性就是产品包装所具有的文化价值.
2.产品包装的文化经营
产品包装的文化经营,也是必须依据企业文化和产品特征,在研究目标市场顾客文化需求的基础上,设计出能够满足顾客文化需求的包装.其一,包装必须能够体现企业文化和产品特征.其二,包装必须符合目标市场顾客的文化需求.
(三)服务的文化经营
1.服务的文化性
服务的文化性,就是服务所包含的文化价值.
2.服务的文化经营
其一,坚持以顾客为中心的经营原则,培养面对顾客的伦理精神,熟悉符合产品特征的服务方式.
其二,研究服务对象的文化需求,在可以做到的情况下,将服务与满足服务对象的文化需求结合起来.
(四)以产品文化实现营销
1.产品本身的文化与营销
2.产品包装的文化与营销
3.服务的文化与营销
二,品牌的文化经营
(一)品牌的概念
1.品牌的定义
所谓品牌,就是企业名称,标志,吉祥物,主导产品等外显要素和企业价值观,企业理念,企业精神等内在要素的有机整合.
2.品牌定义的理解
(1)理解品牌必须把握的三个方面.第一,品牌的可以感觉的外显要素方面.第二,品牌的不可感觉的内在要素方面.第三,品牌存在的目的.
(2)理解品牌必须把握的两种关系:第一,外显要素和内在要素的关系.第二,品牌内容和品牌目的的关系.
3.品牌现象的复杂性
品牌的复杂性表现在以下几个方面:
(1)品牌与企业和产品的关系.
(2)品牌与单一品牌和多样品牌的关系.
(二)品牌的文化定位
1.品牌文化定位的定义
品牌的文化定位,就是为产品(或产品链)确定一个既能体现企业文化,产品特征,又能体现目标市场顾客的文化需求的认知点.
如何为品牌进行文化定位呢 为品牌进行文化定位,必须从内容和形式两个方面人手.
2.从内容方面进行定位
品牌的文化定位在内容方面一般不能忽视三个方面的因素.
(1) 企业文化(特别是企业基本价值观).
(2) 企业产品(产品链)自身的特征.
(3)目标市场顾客的文化需求.
3.从形式方面进行定位
(1)从企业的名称和标志来看,主要应该遵循以下两个一般要求.
首先是可识别要求.
其次是抽象性要求.
(2)从企业的吉祥物来看,主要应该遵循以下两个一般要求.
首先是形象化要求.
其次是亲和性要求.
(三)以品牌实现营销
企业通过品牌来实现产品的销售.三种途径:第一条途径是通过品牌来实现更好的销售;第二条途径是通过品牌来实现更大的市场占有;第三条途径是通过品牌来增加产品的含金量.
1.通过品牌来实现更好的销售
(1)通过品牌推广来实现销售.
(2)通过品牌忠诚来稳定销售.
2.通过品牌来实现更大的市场占有
3.通过品牌来增加产品的含金量
三,广告的文化经营
(一)广告的概念
广告就是指广告者支付一定的费用,采取非人员沟通的形式,通过种种媒体把企业信息和商品信息传递给社会大众和目标市场的一种运动.
(二)广告的文化经营
1.媒体的文化选择
所谓媒体的文化选择,就是根据广告目标的需要,依据企业文化和产品特征,特别是依据目标市场顾客的文化需求,选择广告媒体.因此,从文化的角度对媒体进行选择,必须一方面立足于企业文化和产品特征,另一方面立足于目标市场顾客的文化需求.
(1)立足于企业文化和产品特征.
(2)立足于目标市场顾客的文化需求.
2.广告内容的设计
(1)广告内容设计应该体现企业文化和产品特征,尤其要体现企业"以顾客为中心"的基本价值观.
(2)广告内容的设计应该体现目标市场顾客的文化需求.
(3)广告内容设计应该遵循的共性原则.其一,广告的内容必须精练.其二,广告的内容必须明确.其三,广告的内容必须具有个性.
3.广告形式的设计
(1)广告形式的设计应该体现企业文化和产品特征,特别是要体现产品特征,并以艺术的形式加以表达.
(2)广告形式的设计应该体现目标市场顾客的文化需求.
(3)广告形式设计应该遵循的共性原则.其一,广告形式设计必须具有审美性.其二,广告形式设计必须具有实用性.
(三)以广告实现营销
1.广告营销的当代意义
广告营销的当代意义,意在表明这样一个事实:广告营销本质上属于当代经营活动.
(1)经营方式的转变突出了广告推广的地位.
(2)经营区域的变化突出了广告推广的地位.
2.广告营销的当代手段
(1)现代化的传播手段加强了企业借助广告进行销售的必要性.
(2)现代化的传播手段为企业运用广告销售商品提供了必要工具.
第六章 企业文化竞争
第一节 企业文化竞争概论
一,企业文化竞争的概念
(一)企业竞争的定义
1.企业竞争
企业竞争是指参与竞争的各方企业,通过扩大自己在市场中力量对比的优势战胜对手的一种方式.
2.企业竞争的说明
为了更好地理解企业竞争,必须说明:企业竞争必须是参与各方企业之间的竞争.
(1)参与各方的企业必须相互关联.
(2)参与各方的企业必须存在"利害关系".
3.企业竞争的道德含义
(1)资源的有效配置是经济增长的必要途径.
(2)市场竞争是资源有效配置的必要途径.
竞争作为某些企业的具体行为,可能不合道德,甚至严重地违背道德,但是,竞争本质上属于合乎道德的行为.
(二)企业文化竞争的定义
1.企业文化竞争
所谓企业文化竞争,就是参与竞争的各方企业通过扩大自己在市场中文化力量对比的优势战胜对手的一种方式.企业文化竞争是企业竞争的形式之一.
2.企业文化竞争与企业文化管理及经营的关系
企业竞争文化与企业管理及经营文化的关系究竟如何呢
首先,企业管理文化和经营文化大致包含了企业竞争文化,因而它们之间存在着一致性.其次,企业管理文化和经营文化与企业竞争文化仍然存在着差异之处.
二,企业文化竞争的地位
企业文化竞争,作为参与竞争各方企业在市场中凭借文化力量对比优势战胜对手的一种方式,在企业的所有竞争方式中,具有核心竞争力的地位.
(一)企业核心竞争力
企业文化是企业的核心竞争力.
1.企业文化竞争具有整体性特征
企业文化可以从整体上提高企业的竞争能力.
2.企业文化竞争具有难以模仿的特征
(二)企业文化竞争的限制
1.不能忽视依靠资本实力的竞争
2.不能忽视依靠科学技术的竞争
3.不能忽视其他任何方式的竞争
第二节 确立基本原则
具有竞争优势和战斗力的企业文化,必须具有伦理精神,个性特色和恒久动力.伦理精神,个性特色和恒久动力构成了具有竞争优势和战斗力的企业文化的基础,也是企业培育具有竞争力的企业文化的基本原则.
一,培养企业文化的伦理精神
真正有竞争力的企业文化必须是具有伦理精神的企业文化,也就是说,必须是合乎道德的企业文化.
(一)培养企业的责任意识
培养企业文化的伦理精神,主要应该培养企业的责任意识.
1.正确理解责任意识
正确理解企业的责任意识,就必须立足一个基础,坚持两种责任.所谓立足一个基础,就是立足于企业基本价值观,以企业基本价值观作为企业责任意识的基础.所谓坚持两种责任,其一是:坚持企业作为社会组织的责任.其二是:坚持企业作为经济组织的社会责任.
2.全面培养责任意识
那么应该怎样全面培养企业的责任意识呢
(1)从企业责任意识的责任对象出发,企业主要应该培养四个方面的责任意识:
第一,面对社会大众的责任.
第二,面对股东的责任.
第三,面对员工的责任.
第四,面对顾客的责任.
(2)从企业责任意识的表现层次出发,企业主要应该培养三个层次的责任意识
第一,最低层次的责任意识.
第二,较高层次的责任意识.
第三,最高层次的责任意识.
(二)责任意识与企业竞争力
1.责任意识最终能提高企业竞争力
(1)立足于短期的分析.从短期出发,责任意识更强的企业因"付出"更多,仿佛降低了自己的竞争力.
(2)立足于长期的分析.从长期出发,责任意识更强的企业虽然因责任意识"付出"更多,但是,它不仅不会降低自己的竞争力,而且还会大大提高自己的竞争力.
在当代社会中,企业竞争是在强大的舆论监督之下的竞争.从"当代舆论监督"看来,也只有那些具有责任意识的企业,才会越来越具有竞争力.
2.责任意识最终能培育出著名品牌
任何一个著名的品牌,支撑它的最后根基都是伦理精神.
二,培养企业文化的个性特色
(一)培养企业的个性意识
1.自觉提炼个性意识
企业必须坚持个性特色的客观基础,主动自觉地提炼个性意识.
(1)坚持个性特色的客观基础.
(2)主动自觉提炼个性意识.
2.融入企业伦理精神
(二)个性意识与企业竞争力
沃尔玛的低价政策包含了一系列独特的内容:其一,实行真低价.其二,实行最低价.
三,培养企业文化的恒久动力
(一)培养企业的变革意识
1.明确变革的必然性
2.坚持变革的科学性
(1)科学处理企业文化稳定与变革的相互关系.
(2)科学处理企业文化继承与变革的相互关系.
(二)变革意识与企业竞争力
变革意识能够促使企业文化与时俱进,始终保持勃勃生机,始终保持优质性质,从而始终保持企业文化久远的竞争力,保持企业文化的恒久动力.
第三节 企业文化竞争方式
企业的文化竞争方式,就是企业文化竞争力的建设方式,它要求在企业文化伦理精神,个性特色和恒久动力三个基本原则的基础上,在企业内部建设更有战斗力的员工队伍,在企业外部建设更加美好的企业形象,以及在整个企业中建设更加有利的创新文化环境.
一,企业内部团队文化竞争力建设
企业内部团队文化竞争力的建设,要求以企业文化的伦理精神,个性特色和恒久动力为基础,主要通过企业内部的文化管理,建设一支比其他企业更有战斗力的员工队伍.
(一)企业内部团队文化竞争力的建设目标
突出三个方面的建设,并应该达到三种建设目标.
1.企业内甜团队文化竞争力建设的内容
(1)企业内部团队文化竞争力的建设包含三个方面的内容.第一,加强每一个员工工作态度的文化建设.第二,加强所有员工协作精神的文化建设.第三,加强整个企业效率意识的文化建设.
(2)企业内部团队文化竞争力建设三个方面内容的有机联系.上述三个方面文化竞争力的建设紧密联系,构成一个有机整体.上述三个方面从员工个体到员工群体,再从员工群体到整个企业的工作效率,构成了一个相互联系,层层递进的有机整体.
2.企业内部团队文化竞争力建设的目标
上述三个方面的企业文化竞争力建设,每一个方面都有自己的明确目标:第一个方面文化建设的目标是,使企业中的每一个员工与其他企业中的员工相比,能够在工作中表现出更大的主动性,积极性和创造性.第二个方面文化建设的目标是,使企业中的员工群体与其他企业中的员工群体相比,能够在工作中表现出更强的团队性,和谐性.第三个方面文化建设的目标是,使整个企业与其他企业相比,能够在工作中表现出更高的效率性.
(二)企业内部团队文化竞争力的建设方式
在企业内部文化竞争力建设方面,最为重要的方式就是树立和贯彻企业的崇高目标,树立和贯彻企业的务实精神,以及处理好企业崇高目标和务实精神的相互关系.
1.树立和贯彻崇高目标
崇高目标指的是企业体现了以人为本的基本价值观的终极目标.
2.树立和贯彻务实精神
3.崇高目标和务实精神的统一
(三)良好内部团队文化的竞争力
企业内部团队文化竞争力的建设,通过树立,贯彻和协调企业的崇高目标和务实精神,最终将形成良好的企业内部团队文化,即实现了企业内部团队文化竞争力建设三个目标的团队文化.
二,企业外部形象文化竞争力建设
(一)企业外部形象文化竞争力的建设目标
1.企业外部形象文化竞争力建设的内容
(1)企业外部形象的定义.企业外部形象也就是企业形象.所谓企业形象,就是企业在社会大众,尤其是顾客心中的综合性的品质印象.
(2)企业外部形象文化竞争力建设三个方面的内容.企业外部形象文化竞争力建设三个方面的内容,也就是CIS系统的三个子系统. "CIS"即Corporation Identity System,CIS系统就是企业形象识别系统.企业形象识别系统包含了三个子系统,即"Mr(Mindldentity), "BI" (Behavior ldentity) 和 "VI" (Vision I dentity),或者说理念识别系统,行为识别系统和视觉识别系统.
(3)企业外部形象文化竞争力建设三个方面内容的相互关系.CIS系统的三个子系统的相互关系是:理念识别系统是核心部分,也是导入CIS系统的原动力,行为识别系统是理念识别系统的动态表现,而视觉识别系统则是理念识别系统的静态表现.
2.企业外部形象文化竞争力建设的目标
两个基本目标,一个基本目标是使企业具有知名度.另一个基本目标是使企业具有美誉度.企业外部形象文化竞争力建设的目标就是知名度与美誉度的内在统一,或者说就是具有美誉度的知名度.
(二)企业外部形象文化竞争力的建设方式
企业外部形象文化竞争力的建设方式就是采用具体的措施来提高企业的"知名度"和"美誉度".
1.提高企业知名度的途径
提高企业知名度的途径包含以下五种:
(1)广告宣传.(2)新闻报道.(3)公共关系活动.(4)促销活动.(5)公益活动.
2.提高企业美誉度的途径
提高企业美誉度的途径包含了以下两种:
(1)进行优质的企业文化管理.
(2)在进行优质的企业文化管理的同时,进行优质的企业文化经营.
(三)美好外部形象文化的竞争力
企业外部形象文化竞争力的建设,通过

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