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稳定员工队伍 促进企业和谐发展

2014-02-19 10:07:44来源:稳定 员工离职 培训热度:评论

在市场竞争日益激烈的今天,企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此,如何吸引外来人才、留住现有人才,成为企业生存发展壮大的根本问题。事实上,留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文分析了企业人才流失的原因,提出了稳定员工的对策和建议。

稳定,上对一个国家,下对一个企业,都是至关重要的。2012年某公司新进员工146人,离职员工114人,离职率高达78.1%,如此高的离职率,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等),并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制,最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。

稳定员工队伍 促进企业和谐发展

稳定员工队伍 促进企业和谐发展

诚然,员工离职是目前大部分企业都面临的问题,员工保持一定的流动性(如离职率在3%左右)也对企业有益,比如可以减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力,但是员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业非自愿离职情况增加时,则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。

一、影响员工稳定性的主要因素

第一,企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散,导致人员流失。

第二,工资的因素。有人认为,“跳槽”是取得更高收入的捷径,这导致了人员的流动。

第三,职业发展的因素。“人往高处走,水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作,选择他们认为更有前途的工作。

第四,团队环境。一个人的力量是非常有限的,因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中,若有部分人协作精神较差,甚至在背后说长话短,这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五,员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工,反之会导致人才流失。

第六,工作环境。越来越多的员工关注工作环境,他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置,忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

二、保持员工队伍稳定的对策

1.加强企业文化建设,注重新进员工的企业文化培训

企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”,更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用,即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致,最终取得最优的效果。企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的选择性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集hr369.com体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今心理学已广泛运用于企业人力资源管理,并颇有成效,也说明了这一点,只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想,良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现;始终爱护人,尊重人,承认人们的劳动和做出的成绩,构建企业上下左右良好的沟通系统,让人才了解和参与企业的决策与管理,并切实为他们提供各种必要的保障,增强他们的认同感、归属感和忠诚心,让他们毫无怨言地努力与奉献,才是抓住企业文化建设的“本”,才能从根本上稳定人心,留住人才。

2.尊重员工,建立有效的晋升激励机制

取得成就是每一个人梦寐以求的,一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向,这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要,它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话:人往高处走,水往低处流。对人才而言,经过不断历练,不断提高自己,最终使自己达到一个新的目标,在这个自我实现的过程中,具有无穷的乐趣。在既定目标实现后,如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地,员工就会安于现状,好逸恶劳,久而久之,创造力的奋斗精神就会荡然无存,对公司和工作的厌倦也会随之产生,在这种情况下,“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献,必须能使其连续产生成就感,必须不断提高要求,给个人的发展提供机会,只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。

3.努力改善基层职工的生产、生活条件,稳定职工队伍,提高企业凝聚力

基础不牢,地动山摇,这是人人都懂得的道理。作为企业的经营管理者,在追求企业经济效益最大化的同时,还必须关注基层职工的基本生存需求,丰富他们的精神生活。一般来说,生产建设一线员工的工作及生活条件是比较艰苦的,特别是某些公司,实行三班两运转, 24小时连续作业,双休日、节假日正常倒班,职工的吃喝拉撒、物质、精神文化生活都要想周全。只有这样,才能更好地稳定职工思想、稳定职工队伍,才能更好地调动职工的工作积极性和创造性,才能充分发挥出职工的聪明才智,挖掘出职工的最大潜能,才能确保企业长治久安。生产线一线员工是企业的基石,是任何一个企业都不可或缺的。如同一栋房子,不仅要树立几根支撑重心的支柱,还要砌起一块块的砖瓦,这样才是一个完整的、可遮避风雨的建筑。所以,对生产线一线员工要投以更多的关注,为员工提供一个相对安全、心情舒畅的工作环境,是一个企业管理者必须要提升的管理思想。   丰富员工生活,定期或不定期举行各项文体比赛和其它活动,如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、书画、卡拉OK比赛、生产技能竞赛等,让员工能高高兴兴地上班,快快乐乐地工作,是每个企业管理者都应该重视的问题。

4.积极导入公开选拔的人才竞争机制,促进和谐,维护稳定

建立和完善“德、能、勤、绩”的人才综合考核评价体系,在干部选拔任用问题上坚持能进能出、能上能下和任人唯贤的基本原则,逐步打破所谓干部和工人的界限。在人才选拔问题上,彻底摒弃任人唯亲、论资排辈或者唯学历是从的旧有思想,坚持用“德、能、勤、绩”的综合标准全面考核人才、优选人才,不管是谁,只要为企业做出了突出贡献,都应该给予相应的职位或者薪酬待遇,充分体现出职工的人生价值,培养职工积极向上、要求进步的精神风貌。

可以开展 “明星员工”评比活动,根据员工本季度“德、能、勤、绩”的综合表现,评选季度明星员工,将获得季度明星员工的照片张贴于宣传栏处,以示表彰,并给予一定物质奖励。

5.提供培训机会

经营即教育,在以人为本的经济时代,高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事,必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”,说明教育与培训的极端重要性。培训应该是连续性的,不应该仅仅停留在入职阶段,员工培训应该分为三个层次:第一层次:“C”-Coaching做教练;第二层次:“T”-Training做培训;第三层次:“D”-Developing做发展。这三个层次互为融合,缺一不可,形成层层递进关系,通过做教练(Coaching)使员工掌握基本的操作技能,先上岗盯班,一般需要1-2周的时间;同时做培训(Training)掌握操作的基本理念和知识,使员工不断进步,一般需要1-6月的时间,刚好是新员工的适用转正期;在员工成长过程中,发现员工的潜质,帮助其分析性格特点,适合做哪个岗位,或提拔或调岗,与员工本人一起做好职业生涯的规划,一般需要1-2年的时间。

6.加强平等沟通

沟通不畅是每个企业都存在的问题。员工在工作中,由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气,如果管理者能够及时体察出这种怨气,坦诚地与员工沟通,将矛盾消灭在萌芽之中,这样对公司、对员工都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感,但平等沟通不是自然形成的,也不是一条行政命令可以解决的,管理者必须是平等沟通的积极倡导者,必须首先主动的去找员工进行沟通,久而久之才能形成平等沟通的风气。

设置总经理信箱,生产经理信箱,鼓励员工将不好直接说出来的意见或建议投放其中(可匿名),信箱每周最起码开箱一次,并于一周内对员工所提意见做出书面答复张贴宣传栏。

当然,关心、稳定员工的方式还有许多,但最重要的还是对员工的认可。如何寻找每一位员工的优点,肯定他,赞美他,并帮助其发挥优点,抑制缺点,使其发挥最大的主观能动性,并对企业产生深深的信赖,是每个管理人都应该深思的问题。鲁班师傅说过,天下没有不可用的木材,大木材可以做梁,小木材可以做椽,就算是枝叶,还可以烧火取暖。相信每一个人都是可用的,重要的是怎样才能做到量才适用。


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