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老板拿什么挽留“闪辞族”?

2013-05-17 10:15:22来源:经营管理热度:评论

“闪辞族”身上有一种特质,他们更尊重自己的意愿,也不愿委屈自己的意愿。老板们往往只看到了他们“任性地走”,却忘了当初他们也是“任性地来”。因为尊重自己的内心,因为遵循自己的意愿,来去都是一个词:“我愿意”。

  “闪辞族”身上有一种特质,他们更尊重自己的意愿,也不愿委屈自己的意愿。老板们往往只看到了他们“任性地走”,却忘了当初他们也是“任性地来”。因为尊重自己的内心,因为遵循自己的意愿,来去都是一个词:“我愿意”。

北京持续高温。见到常远的时候,他已经在家有一个多月没出过门。不过每天晚上必做的事情就是在智联招聘和51job上不断地刷简历。工科毕业的常远是典型的90后,工作不到一年,先后换了4个单位,做过网络技术编辑、项目经理助理,还有销售等。每个工作都不到4个月。

“网络上有个名词叫‘闪辞族’,一不小心,我就中招了。”常远这样对记者说,“不过挺贴切的,我身边好几个哥们儿也都是刚辞工作,这次我想歇一阵子再找。”

常远有好几个技术资格证,待人接物也谦和有礼。为什么会频繁“闪辞”呢?

“第一次辞职是因为和自己职业发展预期冲突,网编那点儿活没什么技术含量,跟老板提过换工种几次,都说是部门没有空缺,再干下去没有发展前途,就干脆辞职了。”常远说,“第二次辞职是因为我跟的那个经理根本不能合理安排工作量,而且做事情经常没有计划,把下面的员工搞得很累。”

“其实一开始辞职还挺忐忑的,后来觉得工作还挺好找,不满意就换呗,倒辞习惯了。”

常远的故事不是个案,代表着许多80末和90后的职场心理。究竟是什么造成“闪辞一族”的形成甚至是常态呢?

企业认同感的缺失

有这样一个典型的现象:员工对企业和企业主经常是一边工作,一边心生抵触。这在90后中尤其表现明显,也是造成“闪辞”的重要原因之一。

作为企业主,企业就像自己的孩子,都经历过“分娩初期”的阵痛和引导其成长的艰难。好容易看到“孩子”长大成人,确立了符合当时价值观和市场的企业标准和制度,并按照这种标准制度来招募志同道合的人才。一般企业的管理层都是老板必不可少的左右臂膀,因其有着相同的理念和相似的企业经验。

然而许多老板都遇到过这样的情况,总觉得“年轻人不给力”。工作不主动,对待客户不热情,跑个项目老出错……久而久之,形成偏见。加上自己的公司辛苦运营,每一分钱都希望花在“刀刃”上,“不给力”的年轻人,就经常成为了“刀背”,因为觉得“不值得”,所以在给年轻人薪水上也时常“皱眉”。

诚然,老板们想的的确没错:一分价钱一分货。大多数老板认为自己的职场理念“很公平”――你有多大能耐,我就给你多少钱。可是这个“公平”其实是一种主观成见,偏见是一种习惯,先入为主的思想常常会局限了自己本身的视野,看不到问题的本质。

为什么不想想,这些年轻人为什么会“不给力”呢?能力有限吗?不见得。能通过企业在专业技能和综合考察上设置的层层关卡,又能获得人力资源火眼金睛的青睐,可见业务上这些年轻人还是大有潜力的。老板们总是听到管理层抱怨“新来的那么点小事也做不好”,却没有想,“为什么做不好”。

对于80末90后的员工来说,个性中少了惟命是从,多了自己的想法。他们也许并不是“做不好”那些小事,而是“根本没用心做”。一方面可能因为觉得技术含量太低,心不在焉自然做不好;另一方面可能根本不赞同企业做的这件事或者做这件事的方法,但因为没有“话语权”,甚至没有“参与权”,只有“执行”,这样带着宣泄不了的想法去干活,工作自然会差强人意。久而久之,空有想法,却长期受到“被执行”的压抑,再加上一些别的不如意,情绪积累到一定程度,自然会“闪辞”。

归根结底,反映的是对企业认同感的缺失。一个不认同企业的员工,和一个看不上员工的老板,如果双方缺少合适的沟通渠道,就像有代沟的两代人,一个因经验而盲目,一个因个性而不服。彼此太执着,作为“弱势话语权”的一方,“闪辞”就成为他们行使的唯一也是最终权利。

换位思考是关键

"闪辞族"究竟有着怎样的心理?企业遇到"闪辞潮",究竟应该怎样应对呢?

常远说,其实他并不愿意当"闪辞族".

"有人说我们这代人对待工作始乱终弃,三心二意,常常上升到工作态度上批判。其实我们每次找工作,每次投简历都是非常认真的。为了准备好一个面试,我常常会搜集资料学习到深夜。"常远说。

记者走访了几个90后的"闪辞"大学生,通过了解,发现他们并不是像社会普遍印象中的桀骜不驯,把什么都不当回事。

甄诚是一家团购公司的产品编辑,虽然所在的团购公司"闪辞"了好几拨,但他一直从事着这一行,而且对于整个团购行业颇有自己的见解和心得,他说话做事少年老成,老板都认为他的行业经验挺“资深”。


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